Οι αποσβεστικές προθεσμίες για αξιώσεις από άκυρη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, ή αξιώσεις για την καταβολή αποζημιώσεως (Ν. 3198/55, άρθρο 6, παρ. 1 και 2) Απ. Μετζητάκου πρ. Δ/ντού Υπ. Εργασίας και πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ Περιεχόμενα Η λύση της σχέσεως εργασίας - "Τακτική" και "Άτακτη" καταγγελία της συμβάσεως εργασίας - Σιωπηρή καταγγελία - Έκτακτη καταγγελία του 672 ΑΚ - Ανεπίτρεπτη η ανάκληση της καταγγελίας - Εξαιρέσεις στις περιπτώσεις "συμβατικής" ανακλήσεως - Προϋποθέσεις εγκυρότητος της καταγγελίας - Λόγοι που οδηγούν στην ακυρότητα της καταγγελίας ή στην θεραπεία αυτής - Η έννοια της συγγνωστής πλάνης, ή της εύλογης αμφιβολίας - Επιτρεπτή η δεύτερη καταγγελία για την άρση της υπερημερίας του εργοδότου - Κατάχρηση του δικαιώματος της καταγγελίας - Περιπτωσιολογία - Η εφαρμογή της αρχής της "ultima ratio" - Λόγοι που δεν συνιστούν καταχρηστικότητα - Δυνατότητα διακοπής της υπερημερίας - Οι αποσβεστικές προθεσμίες για αξιώσεις από άκυρη καταγγελία - Η "τρίμηνη" προθεσμία και οι αξιώσεις που υπόκεινται σ' αυτήν - Ο χρόνος ενάρξεως και λήξεως της τρίμηνης προθεσμίας - Συνέπειες από την άπρακτη υπέρβαση του χρόνου της προθεσμίας - Απόρριψη της αγωγής, ως ουσιαστικά απαράδεκτης - Απόσβεση των αξιώσεων - Επί ποίων αξιώσεων εφαρμόζονται οι διατάξεις της τρίμηνης προθεσμίας - Διακοπή της αποσβεστικής προθεσμίας - Η "εξάμηνη" αποσβεστική προθεσμία - Σε ποιες περιπτώσεις εφαρμόζεται - Έναρξη και λήξη του χρόνου της εξάμηνης προθεσμίας - Δεν ισχύει η εξάμηνη προθεσμία όταν υπάρχει "δεδικασμένο" - Αναστολή της εξάμηνης προθεσμίας στις περιπτώσεις δολίας υποβολής μηνύσεως - Παραίτηση του απολυθέντος από την αξίωση καταβολής της αποζημιώσεως, είναι άκυρη - Επιτρεπτός ο συμψηφισμός της αποζημιώσεως με κάθε ανταπαίτηση του εργοδότου - Ο δικαστικός έλεγχος στις απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους κ.λπ. Πρόλογος Η παρούσα μελέτη συντάχθηκε ενόψει των ειδικών συνθηκών κρίσεως που διανύει τα τελευταία χρόνια η χώρα μας η οποία δεν παράγει πλέον θέσεις εργασίας, αλλά πρωταγωνιστεί σε απολύσεις με μετασεισμική ακολουθία την "σοκαριστική" υψηλή ανεργία. Έτσι, το δίκαιο της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας βρίσκει μόνιμο έδαφος εφαρμογής στην αγορά εργασίας γεγονός που μας ώθησε στην ανάγκη αποκρυπτογραφήσεως και υπενθυμίσεως των σχετικών διατάξεων που αναφέρονται σε "αξιώσεις" των συγκρουομένων μερών και κυρίως προσδιορίζουν την διαδικασία που πρέπει να ακολουθείται κατά την λύση της σχέσεως εργασίας. Η λύση της σχέσεως εργασίας Όπως είναι γνωστό, η σχέση εργασίας λήγει: είτε αυτοδίκαια όταν λήξει ο χρόνος της διάρκειάς της, αν βεβαίως έχει προβλεφθεί και έχει συμφωνηθεί ως σύμβαση "ορισμένου χρόνου" γεγονός που σημαίνει ότι, από το χρονικό σημείο λήξεώς της τα συμβληθέντα μέρη αποδεσμεύονται και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μη δέχεται πλέον τις υπηρεσίες του μισθωτού, είτε με την καταγγελία της σχέσεως εργασίας εφόσον η διάρκειά της δεν έχει καθορισθεί και ούτε συνάγεται από το είδος ή τον σκοπό της. Στην δεύτερη περίπτωση τα μέρη μπορούν μονομερώς να επιφέρουν την λήξη της σχέσεως οποτεδήποτε με καταγγελία και να αποδεσμευθούν έτσι από τις συμβατικές τους υποχρεώσεις. Υπενθυμίζεται ότι με την καταγγελία της συμβάσεως (σχέσεως) η οποία είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία (Α.Π. 87/2012, Α.Π. 1123/2013) και παράγει την νομική της ενέργεια από την στιγμή που έχει περιέλθει σ' εκείνον στον οποίο απευθύνεται, καταλύεται η σχέση εργασίας είτε αμέσως είτε από το χρονικό σημείο που ορίζεται σ' αυτήν. Υπενθυμίζεται ακόμη ότι μολονότι η καταγγελία προϋποθέτει σύμβαση νομικά υπαρκτή, δηλαδή έγκυρη σύμβαση εργασίας, εν τούτοις έχει γίνει δεκτό ότι για να λυθούν και οι άκυρες για οποιονδήποτε λόγο συμβάσεις είναι απαραίτητη η καταγγελία τους και η καταβολή αποζημιώσεως (Ν. 3198/55, άρθρο 5 παρ. 3). Υπόψει ότι, σε κάθε περίπτωση η καταγγελία της συμβάσεως πρέπει να είναι σαφής και όχι εικονική ειδικότερα δε, η προφορική καταγγελία της συμβάσεως είναι άκυρη. Επίσης είναι ανεπίτρεπτη η μερική καταγγελία, προς δε και εκείνη που περιέχει αίρεση. Παρά ταύτα είναι επιτρεπτή η λεγόμενη "εξουσιαστική αίρεση" σύμφωνα με την οποία η πλήρωσή της εξαρτάται αποκλειστικά από την βούληση εκείνου προς τον οποίο απευθύνεται. Στις περιπτώσεις αυτές η προαναφερθείσα "αίρεση" πραγματοποιείται με τροποποιητική καταγγελία της συμβάσεως. Η Νομολογία αναφέρεται ενίοτε και στην σιωπηρή καταγγελία ήτοι εκείνη κατά την οποία ο εργοδότης αρνείται να δεχθεί την εργασία του μισθωτού (Α.Π. 409/2014). Ανάκληση καταγγελίας της συμβάσεως είναι κατ' αρχήν, ανεπίτρεπτη εφόσον βέβαια το σχετικό έγγραφο έφθασε στον λήπτη της. Αυτό διότι η μονομερής αυτή ενέργεια, δεν είναι δυνατό να επανασυστήσει την σύμβαση εργασίας που λύθηκε με καταγγελία και ως εκ τούτου δημιούργησε μια νέα κατάσταση. Ωστόσο είναι δυνατή η ανάκληση της καταγγελίας στην περίπτωση που αυτή δεν περιήλθε στον λήπτη της ή περιήλθε ταυτοχρόνως. Επίσης είναι δυνατή η ανάκληση στις περιπτώσεις εκείνες που συναίνεσε ρητά ή σιωπηρά ο λήπτης οπότε δεν δημιουργείται νέα σύμβαση και συνεπώς θεωρείται ότι συνεχίζεται η σχέση εργασίας με τους όρους που είχαν συμφωνηθεί πριν από την καταγγελία (Εφ. Αθ. 20/1976, Πρωτ. Κερκύρας 190/1966, Α.Π. 55/2015). Η "συμβατική" αυτή ανάκληση ανατρέπει τα έννομα αποτελέσματα της καταγγελίας αναδρομικώς. Τα αμέσως ανωτέρω υποστηρίζει η θεωρία (Αγαλλόπουλος "Εργατικό Δίκαιο" - Καποδίστριας Ερμην. ΑΚ - Καρακατσάνης - Γαρδίκας "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" - Δ. Ζερδελής "Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές σχέσεις" κ.ά.). Αντιθέτως κατά την σχηματισθείσα νομολογία, η ανάκληση όταν γίνεται μετά την λήψη του καταγγελτηρίου εγγράφου, δεν λειτουργεί αναδρομικώς αλλά ιδρύει νέα σχέση (σύμβαση) εργασίας με την συναίνεση του εργαζομένου (Α.Π. 1238/1985, Α.Π. 162/1983, Α.Π. 948/1979, Α.Π. 56/2015, Α.Π. 359/2015). Δεν αποκλείεται όμως στα πλαίσια της προαναφερθείσης "συμβατικής ελευθερίας" κατά την έννοια του άρθρου 361 ΑΚ, τα μέρη -εργοδότης και μισθωτός- να θεωρήσουν ότι συνάπτουν νέα σύμβαση εργασίας και να συνομολογήσουν ενδεχομένως και άλλους πρόσθετους όρους εργασίας. Τέτοιες καταστάσεις συμβαίνουν σε περιπτώσεις κατά τις οποίες ο μισθωτός έχει λάβει και δεν έχει επιστρέψει την αποζημίωση λόγω καταγγελίας (Α.Π. 2064/1986). Πάντως ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να αποκρούσει την εργοδοτική πρόταση για ανάκληση της καταγγελίας έστω και αν η καταγγελία είναι νομικά ελαττωματική και ως εκ τούτου άκυρη. Η "συμβατική" ανάκληση της καταγγελίας είναι ευκολότερη υπόθεση στις περιπτώσεις που η καταγγελία γίνεται με προειδοποίηση του εργαζομένου και η λύση της σχέσεως επέρχεται με την λήξη της προθεσμίας κατά την οποία καταβάλλεται η αποζημίωση. Διαρκούσης της προθεσμίας κατά την οποία ο μισθωτός εξακολουθεί να προσφέρει τις υπηρεσίες του είναι δυνατή η ανάκληση με συμφωνία των μερών, πλην όμως η ανάκληση αυτή δεν θα πρέπει να είναι μόνο προϊόν της συνεχιζομένης απασχολήσεως του μισθωτού, αλλά να προκύπτει και από άλλα περιστατικά που κάνουν περισσότερο διαυγή και σαφή την βούληση των μερών (Γ. Λεβέντη - Κ. Παπαδημητρίου - "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" σελ. 845). Διάκριση μεταξύ "τακτικής" και "άτακτης" καταγγελίας "Έκτακτη" καταγγελία του άρθρου 672 ΑΚ Είναι γνωστό ότι στην κειμένη νομοθεσία προβλέπονται δύο τρόποι καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου. Ειδικότερα οι διατάξεις του άρθρου 1 του Ν. 2112/20 και οι αντίστοιχες του άρθρου 5 του Ν. 3198/55 διαχωρίζουν την καταγγελία στην "τακτική" και στην "άτακτη". Ως τακτική καταγγελία θεωρείται και είναι εκείνη που γίνεται με προειδοποίηση του μισθωτού (προμήνυση) είτε χωρίς την πάροδο προθεσμίας (έκτακτη). Σύμφωνα με αυτήν η καταγγελία λύει την σχέση εργασίας μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τον χρόνο που θα επιδοθεί στον απολυόμενο. Ο χρόνος προειδοποιήσεως(1) εξαρτάται από τον χρόνο υπηρεσίας του μισθωτού στον ίδιο εργοδότη και αποτελεί την βάση υπολογισμού της προθεσμίας. Υπόψει ότι οι διατάξεις περί "τακτικής" καταγγελίας της συμβάσεως βρίσκουν έδαφος εφαρμογής μόνο στους έχοντας υπαλληλική ιδιότητα και όχι στους εργάτες, τεχνίτες, υπηρέτες πλην όμως, ανάγκη να επισημανθεί ότι στον χρόνο υπηρεσίας λαμβάνεται υπόψει και η προϋπηρεσία του υπαλλήλου που είχε διανυθεί στην ίδια επιχείρηση με την ιδιότητα του εργάτου (Α.Π. 421/61, Α.Π. 83/70, Α.Π. 50/73, Α.Π. 1102/89, Α.Π. 861/2015, Α.Π. 1102/89, Εφ. Α. 7590/97) εκτός αν κατά την ανάληψη υπαλληλικών καθηκόντων καταρτίσθηκε νέα σύμβαση εργασίας. Στον υπολογισμό του προεκτεθέντος χρόνου υπηρεσίας και προϋπηρεσίας λαμβάνονται υπόψει, σύμφωνα με τα κατά καιρούς νομολογηθέντα και άλλες καταστάσεις όπως είναι: ο χρόνος αναστολής της συμβάσεως λόγω ασθενείας ή άλλης αιτίας (Εφ. Θεσσ. 2920/90, Πρωτ. Αθ. 1927/61) ο χρόνος αδείας άνευ αποδοχών (Α.Π. 751/87), ο χρόνος απασχολήσεως στην ίδια επιχείρηση υπό άλλο όμως εργοδότη (Α.Π. 690/78) κ.λπ. Ως "άτακτη" καταγγελία της συμβάσεως εργασίας θεωρείται και είναι εκείνη κατά την οποία τα έννομα αποτελέσματά της παράγονται αμέσως από την στιγμή που θα επιδοθεί στον λήπτη ή από το χρονικό σημείο που ενδέχεται να ορίζεται στο καταγγελτήριο έγγραφο. Υποτίθεται βέβαια ότι ο χρόνος αυτός θα πρέπει να είναι μικρότερος έναντι του αντιστοίχου της "προμηνύσεως" της τακτικής καταγγελίας, άλλως θα επρόκειτο περί τακτικής καταγγελίας. Η "άτακτη" καταγγελία της συμβάσεως, βρίσκει έδαφος εφαρμογής μόνο για τους εργάτες (Ν. 3198/55, άρθρ. 1). Αμφότεροι οι προαναφερθέντες τρόποι καταγγελίας της εργασιακής σχέσεως (συμβάσεως) κινούνται και ενεργοποιούνται κάτω από κοινές προϋποθέσεις όπως είναι: α) η τήρηση εγγράφου τύπου β) η καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως και γ) η μη καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας. Συνεπώς, "σπουδαίος λόγος" (ΑΚ 672) ή άλλοι ειδικοί λόγοι, δεν απαιτούνται, εκτός αν κάτι τέτοιο προβλέπουν οι εσωτερικοί κανονισμοί ή οργανισμοί των επιχειρήσεων. Στις περιπτώσεις αυτές συντρέχει λόγος "έκτακτης" καταγγελίας που επιφέρουν την πρόωρη λύση της συμβάσεως και εφαρμόζονται επί συμβάσεων αορίστου και ορισμένου χρόνου. Με ιδιαιτερότητα υπενθυμίζεται ότι, ο έγγραφος τύπος της καταγγελίας είναι ουσιαστικός και συστατικό στοιχείο της καταγγελίας (Α.Π. 694/2015) η παράλειψη του οποίου καθιστά την καταγγελία της συμβάσεως άκυρη έστω και αν έχει καταβληθεί η αποζημίωση. (Α.Π. 850/1990, Α.Π. 1462/2007, Α.Π. 82/2008. Βλέπετε επίσης στα πονήματα των: Γ. Λεβέντη - Κ. Παπαδημητρίου "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" σελ. 832 - Α. Καρακατσάνη - Στ. Γαρδίκα "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" σελ. 536 - Α. Μετζητάκου - Β. Καρταλτζή - Κων/τίνας Φουντέα "Εργατικό Δίκαιο" σελ. 539 επ.). Το ίδιο ισχύει και για την υποχρέωση προσφοράς της αποζημιώσεως, η καταβολή της οποίας θα πρέπει να είναι άμεση και πραγματική (Α.Π. 850/99, Α.Π. 1305/2008, Α.Π. 182/2008, Α.Π. 1462/2007, Α.Π. 662/70, Πρωτ. Αθ. 1316/81 κ.λπ.). Ανάγκη να επισημανθεί ακόμη ότι, η καταγγελία της συμβάσεως μπορεί να γίνει και από τον εργαζόμενο, όχι μόνο ρητώς αλλά και σιωπηρώς, δηλαδή με πράξεις από τις οποίες αναμφιβόλως προκύπτει, κατ' αντικειμενική κρίση η βούλησή του για την λύση της σχέσεως (Α.Π. 2238/2013). Ακυρότητα της καταγγελίας Ακυρότητα καταγγελίας της εργασιακής σχέσεως συντρέχει στις εξής περιπτώσεις: α) όταν δεν τηρείται ο έγγραφος τύπος καταγγελίας της συμβάσεως (Α.Π. 694/2015), β) όταν δεν καταβάλλεται η νόμιμη αποζημίωση(2), γ) όταν δεν τηρούνται οι προθεσμίες της προειδοποιήσεως στις περιπτώσεις της "τακτικής" καταγγελίας, δ) όταν δεν καταβάλλεται και η συμφωνηθείσα επί πλέον "αποζημίωση" (Α.Π. 1144/83 - Αντίθετη η υπ' αριθ. 1207/82 απόφαση του ιδίου δικαστηρίου). Κρίθηκε επίσης ότι είναι άκυρη η καταγγελία επειδή δεν συμπεριλήφθηκε στην αποζημίωση το ποσό αυξήσεως των αποδοχών τις οποίες όφειλε ο εργοδότης να χορηγήσει στον απολυθέντα κατ' εφαρμογή της ίσης μεταχειρίσεως (Α.Π. 10/1960). Ακυρότητα της καταγγελίας προκύπτει και από την μη καταβολή μιας δόσεως της αποζημιώσεως στις περιπτώσεις που αυτή επιτρέπεται να καταβληθεί με τον παραπάνω τρόπο. Πάντως σε περίπτωση καταβολής μικρότερης έναντι της νομίμου αποζημιώσεως, η οποία δεν οφείλεται σε κακοβουλία του εργοδότου, τότε δεν συντρέχει ζήτημα ακυρότητος (Α.Π. 703/91, Α.Π. 415/87, Εφ. Θεσ. 94/86, Α.Π. 1411/86). Το ίδιο ισχύει και όταν η μικρότερη καταβολή αποζημιώσεως οφείλεται σε εύλογη αμφιβολία ή συγγνωστή πλάνη ή σε παραδρομή (Α.Π. 140/88, Α.Π. 600/87, Α.Π. 1208/2005). Στις προαναφερθείσες περιπτώσεις η ακυρότητα θεραπεύεται με την συμπλήρωση του ελλείποντος ποσού της αποζημιώσεως (Α.Π. 843/76, Α.Π. 78/74, Α.Π. 975/75, Α.Π. 120/82, Α.Π. 999/82, Α.Π. 1633/83, Α.Π. 338/83, Α.Π. 1808/84, Α.Π. 1885/87, Εφ. Αθ. 7672/77). Όμως δεν δικαιολογείται εύλογη αμφιβολία ή συγγνωστή πλάνη, όταν πρόκειται για οργανωμένη επιχείρηση με πλήρη λογιστική και νομική υπηρεσία (Α.Π. 999/82). Η δικαστική απόφαση που δέχεται την "συγγνωστή πλάνη" ή την "αμφιβολία" πρέπει να περιέχει συγκεκριμένα περιστατικά, άλλως είναι αναιρετέα (Α.Π. 16/1960). Αξίζει να επισημανθεί ότι σε περίπτωση ακυρότητος της καταγγελίας, ο εργοδότης μπορεί να προβεί σε δεύτερη καταγγελία της συμβάσεως με στόχο την άρση της υπερημερίας (Α.Π. 759/87, Α.Π. 471/2000, Α.Π. 115/90, Α.Π. 1125/93). Σύμφωνα δε με τα νομολογηθέντα, η δεύτερη καταγγελία που αποσκοπεί αποκλειστικά στην άρση των συνεπειών της υπερημερίας από την ακυρότητα της πρώτης καταγγελίας είναι έγκυρη (Α.Π. 145/90, Α.Π. 1125/93). Συμπερασματικά, στην περίπτωση καταβολής αποζημιώσεως ασήμαντα μικρότερης έναντι της νομίμου, η αξίωση για ακύρωση της καταγγελίας μπορεί να αποκρουσθεί ως καταχρηστική (Α.Π. 566/69, Α.Π. 83/60, Εφ. Αθ. 329/74, Πρωτοδ. Θεσ. 2544/2012). Κατάχρηση του δικαιώματος καταγγελίας της συμβάσεως Οι θεμελιώδεις διατάξεις των άρθρων 281, 200, 288 και 388 ΑΚ θέτουν τον κανόνα της "καταχρηστικότητος" του δικαιώματος καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, που επισύρει την ακυρότητα αυτής. Παρά το "αναιτιώδες" της καταγγελίας, δηλαδή της μη υποχρεώσεως του εργοδότου να αναφέρει στο καταγγελτήριο έγγραφο τους λόγους απολύσεως του μισθωτού, εν τούτοις η άσκηση του δικαιώματος αυτού υπόκειται στον έλεγχο της υπερβάσεως των ορίων της καλής πίστεως, των χρηστών ηθών και του οικονομικού σκοπού που θέτουν οι προαναφερθείσες διατάξεις του Α.Κ. Έτσι το κύρος της καταγγελίας δεν εξαρτάται μόνο από την ύπαρξη ή μη νομικών ελαττωμάτων, αλλά και από την συνδρομή αντικειμενικών λόγων που έχουν σχέση είτε με το πρόσωπο του μισθωτού και την συμπεριφορά του, είτε με την οικονομοτεχνική κατάσταση της επιχειρήσεως. Αρκετές φορές κατά την διαδικασία ελέγχου της εργοδοτικής συμπεριφοράς, στις απολύσεις προβάλλεται το αίτημα και ελέγχεται, αν ο εργοδότης θα μπορούσε να επιλέξει -αντί της καταγγελίας- άλλα ηπιότερα μέτρα με τα οποία θα διαφυλασσόταν τόσο η θέση εργασίας, όσο και τα εργοδοτικά συμφέροντα. Πρόκειται περί της γνωστής αρχής της "ultima ratio" δηλαδή την εφαρμογή της "αναλογικότητας". Συνοπτικά αναφέρονται περιπτώσεις για τις οποίες κρίθηκε καταχρηστική η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της εργασιακής σχέσεως που έγινε: Για λόγους εκδικήσεως (Α.Π. 1044/92, Εφ. Αθ. 2392/1993). Για συμμετοχή του εργαζομένου σε συνδικαλιστικές ενέργειες (Α.Π. 713/2010, Εφ. Θεσ. 1774/2007 και 1698/2005). Για διεκδικήσεις νομίμων μισθολογικών αξιώσεων ή άλλων δικαιωμάτων (Α.Π. 2001/1967, Α.Π. 645/1967, Α.Π. 868/1984, Α.Π. 125/1990, Α.Π. 1209/1990, Α.Π. 1141/1992, Α.Π. 655/2005, Α.Π. 289/2003, Α.Π. 1096/2003). Για προσφυγή του εργαζομένου στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στο δικαστήριο (Α.Π. 539/1990, Α.Π. 652/1990, Α.Π. 809/1914). Για άρνηση του εργαζομένου να εξετασθεί ως μάρτυρας του εργοδότου (Α.Π. 1004/2004). Για άρνηση του εργαζομένου να αποδεχθεί βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (Α.Π. 1082/1993). Για άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει εργασία που δεν συνάδει με τις συμβατικές υποχρεώσεις του (Α.Π. 2048/1990). Για βιαιοπραγία σε βάρος του εργαζομένου (Α.Π. 861/2015). Για μη ορθή επιλογή απολυθέντων με βάση την αρχαιότητα ή την οικογενειακή κατάστασή τους (Πρ. Θερ. 742/1967). Για εμπάθεια του εργοδότου ή πολιτικές αντιθέσεις (Α.Π. 938/1988, Α.Π. 163/1989, Α.Π. 1209/1990). Για οικονομοτεχνικές ή διαρθρωτικές ανάγκες της επιχειρήσεως όταν πράγματι δεν συντρέχουν αυτές. Για άρνηση του μισθωτού να δεχθεί υποβιβασμό. Για εμπάθεια, μίσος ή για λόγους εκδικήσεως (Α.Π. 521/2013, Α.Π. 87/2012, Α.Π. 978/2013). Αντιθέτως έχει κριθεί ότι, δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία που έγινε λόγω της αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου. Τέτοιες καταστάσεις συντρέχουν σε περιπτώσεις ανικανότητος, ή ακαταλληλότητος, ή ανεπαρκείας ή παραβάσεως των υποχρεώσεων του μισθωτού ή του κλονισμού εμπιστοσύνης του εργοδότου προς αυτόν (Α.Π. 238/1969, Α.Π. 282/1974, Α.Π. 1435/1990, Α.Π. 663/1992, Α.Π. 913/2006, Α.Π. 1115/2007, Α.Π. 1102/2001). Επίσης λόγοι που δεν συνιστούν καταχρηστική την καταγγελία έχουν κριθεί ότι είναι: Η αυθαίρετη απουσία (Εφ. Θεσ. 158/1994). Οι αδικαιολόγητες καθυστερήσεις στην προσέλευση (Εφ. Αθ. 2815/1990). Η ανάρμοστη συμπεριφορά του μισθωτού (Εφ. Λαρ. 730/1992, Α.Π. 521/2013). Οι οικονομικές ατασθαλίες (Α.Π. 115/1990). Η ασθένεια του μισθωτού (Α.Π. 1759/1982). Υπόψει ότι, δεν υπάρχει νομοθετική διάταξη που να απαγορεύει στον εργοδότη την καταγγελία της συμβάσεως κατά την διάρκεια της ασθένειας. Η ασθένεια του μισθωτού κατά την υπ' αριθ. 1759/2002 απόφαση του Α.Π., δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κύρωση εις βάρους του με καταγγελία της συμβάσεώς του και μάλιστα στις περιπτώσεις εκείνες που ο εργαζόμενος έχει αποθεραπευθεί, ή αναμένεται η θεραπεία του σε σύντομο χρονικό διάστημα. Συνεπώς η καταγγελία που γίνεται υπό τις πιο πάνω περιστάσεις είναι άκυρη γιατί υπερβαίνει τα όρια που θεσπίζουν τα άρθρα 281, 660, 661 ΑΚ. Τα αμέσως ανωτέρω ισχύουν τόσο για τους υπαλλήλους (Ν. 2112/20, άρθρ. 5 παρ. 3 όσο και για τους εργάτες Β.Δ. 16/18.7.20 αρθρ. 8 (Α.Π. 542/2010). Τέλος ανάγκη να υπενθυμισθεί ότι οι συνέπειες της ακυρότητος καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας είναι ότι δεν λύεται η σχέση εργασίας -αφού κατά το άρθρο 180 ΑΚ θεωρείται ως μη γενομένη- και εφόσον ο μισθωτός που απολύθηκε προσφέρει με τον αρμόζοντα τρόπο τις συμβατικές του υπηρεσίες καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο βεβαρυμένο με την υποχρέωση να καταβάλει τις αποδοχές του χρόνου υπερημερίας. Ωστόσο παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να διακόψει την υπερημερία του καλώντας τον μισθωτό να αναλάβει εργασία (Εφ. Αθ. 10562/1991). Αν όμως η πρόσκληση αυτή είναι προσχηματική τότε η υπερημερία του δεν διακόπτεται (Α.Π. 598/1994, Μον. Πρωτ. Αθ. 556/1973). Δεν αποκλείεται ο εργοδότης στην προσπάθεια να διακόψει την υπερημερία του λόγω της ακυρότητος της καταγγελίας και συγχρόνως επιμένοντας στην λύση της συμβάσεως εργασίας, να προβεί σε δεύτερη καταγγελία. Σύμφωνα με τα νομολογηθέντα, η δεύτερη αυτή καταγγελία είναι έγκυρη, όταν δι' αυτής σκοπείται αποκλειστικά η άρση των συνεπειών της υπερημερίας και κυρίως δεν φέρει τα ελαττώματα της πρώτης άκυρης καταγγελίας και βεβαίως δεν προσκρούει στις απαγορεύσεις του άρθρου 281 ΑΚ (Α.Π. 1115/1990, βλέπετε επίσης στο "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" των: Α. Καρακατσάνη και Στ. Γαρδίκα, σελ. 567 επ.). Υπόψει ότι στις περιπτώσεις ακυρότητος της καταγγελίας, ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει παν οτιδήποτε κέρδισε ή ωφελήθηκε ο μισθωτός από την τυχόν απασχόλησή του αλλού κατά το διάστημα που δεν εργαζόταν στον εργοδότη που τον απέλυσε. Η άρνηση του μισθωτού να εργασθεί σε άλλη επιχείρηση από την οποία προσκλήθηκε είναι καταχρηστική (Ακ 656). Προθεσμίες αξιώσεων α) Τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία Οι αποσβεστικές προθεσμίες για αξιώσεις από άκυρη καταγγελία της συμβάσεως προβλέπονται από τις διατάξεις του άρθρου 6 παρ. 1 και 2 του Ν. 3198/55 και στοχεύουν στην ταχεία εκκαθάριση των ανακυπτουσών διαφορών. Οι προθεσμίες αυτές είναι απαραίτητες, άλλως οι σχετικές αξιώσεις θα εθεωρούντο ίσως και ως προσποιητές. Η αποσβεστική προθεσμία της παραγράφου 1 του άρθρου 6 είναι τρίμηνη, ενώ η αντίστοιχη της παραγράφου 2 είναι εξάμηνη. Ειδικότερα, η πρώτη εξ αυτών (της παρ. 1) ορίζει ότι κάθε αξίωση του μισθωτού που πηγάζει από άκυρη καταγγελία της εργασιακής σχέσεως τυγχάνει "απαράδεκτος" εφόσον η σχετική αγωγή δεν έχει κοινοποιηθεί εντός τρίμηνης ανατρεπτικής προθεσμίας από την λύση της σχέσεως εργασίας. Στην τρίμηνη αυτή αποσβεστική προθεσμία υπόκειται κάθε αξίωση του μισθωτού που πηγάζει -για οποιοδήποτε λόγο- από την ακυρότητα της καταγγελίας της αορίστου διαρκείας συμβάσεως εργασίας (Άρθρ. 279 ΑΚ). Αφετηρία της ως άνω προθεσμίας, αποτελεί ο χρόνος λύσεως της σχέσεως που επέρχεται με την καταγγελία της συμβάσεως και είναι ο χρόνος που λαμβάνει γνώση ο παραλήπτης μισθωτός. Διευκρινίζεται ότι, κατά τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 240, 241, 242 και 243 ΑΚ, προς δε και τις αντίστοιχες των άρθρων 144, παρ. 1 και 145 παρ. 2 ΚπολΔ, η παραπάνω προθεσμία προσδιοριζόμενη σε μήνες αρχίζει από την επομένη της ημέρας που έλαβε χώρα η λύση της συμβάσεως -η οποία αποτελεί το αφετήριο γεγονός αυτών με την καταγγελία και την περιέλευσή της στον μισθωτό- και λήγει με την παρέλευση ολόκληρης της ημέρας του τελευταίου μηνός, η οποία αντιστοιχεί σε αριθμό και ημέρα με εκείνη που άρχισε. Αν η τελευταία αυτή ημέρα της προθεσμίας είναι κατά νόμο εορτάσιμη και ως εκ τούτου μη εργάσιμη, τότε ως τελευταία ημέρα, θεωρείται η αμέσως επόμενη (Μον. Πρωτ. Αθ. 1600/2016, Α.Π. 404/2008). Η μη κοινοποίηση της αγωγής στον εργοδότη εντός των ως άνω χρονικών ορίων καθιερώνει "ουσιαστικό απαράδεκτο" το οποίο κατά κύριο λόγο πλήττει το δικαίωμα της επικλήσεως και προσβολής της καταγγελίας της συμβάσεως, ως άκυρης και κατ' ανάγκη τις συνεχόμενες με αυτό ουσιαστικές αξιώσεις. Αν παρέλθει άπρακτη η τρίμηνη προθεσμία τότε η καταγγελία καθίσταται έγκυρη, δίδοντας δικαίωμα στον εργαζόμενο να ζητήσει μόνο την καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως. Οι σχετικές αξιώσεις που προϋποθέτουν την ακυρότητα αποσβέννυνται, η δε σχετική αγωγή απορρίπτεται ως ουσιαστικά απαράδεκτη (Μον. Πρωτ. Αθ. 1600/2016). Σύμφωνα με τα νομολογηθέντα, η τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία, εφόσον ασκήθηκε εντός του χρόνου αυτής η αγωγή, δεν είναι δυνατόν να συμπληρωθεί με επιδικία, διότι δεν επιτρέπεται να εφαρμοσθούν αναλογικά οι διατάξεις του άρθρου 261 ΑΚ (Βλέπετε περισσότερα στις σελίδες 897, 898, 899 του προαναφερθέντος πονήματος των Γ. Λεβέντη - Κ. Παπαδημητρίου καθώς και τις υπ' αριθ. 1338/1985 και 161/1997 αποφάσεις του Α.Π.). Υπενθυμίζεται ότι, οι διατάξεις της παραγράφου 1 του άρθρου 6 του Ν. 3198/55, εφαρμόζονται σε κάθε καταγγελία της εργασιακής σχέσεως -είτε αορίστου είτε ορισμένου χρόνου- και από οποιαδήποτε παράβαση και αν προέρχεται η ακυρότητα (Α.Π. 404/2008). Δηλαδή, οι προαναφερθείσες διατάξεις εφαρμόζονται όχι μόνο στους μισθωτούς που υπάγονται στις ρυθμίσεις του ως άνω νόμου και για ακυρότητα της καταγγελίας λόγω παραβάσεως των διατάξεων αυτού, αλλά και στις περιπτώσεις ακυρότητος της καταγγελίας για παράβαση άλλων διατάξεων (Α.Π. 404/2008). Καταλαμβάνει δε κάθε αξίωση του μισθωτού που προκύπτει από την ακυρότητα καταγγελίας της αορίστου χρόνου συμβάσεως για οποιονδήποτε λόγο. Οι αποσβεστικές προθεσμίες στις οποίες αναφερόμαστε, ισχύουν τόσο για την "αναγνωριστική" αγωγή όσο και για την "καταψηφιστική" τοιαύτη (Α.Π. 251/1995, Α.Π. 998/2001, Α.Π. 404/2008) και λαμβάνονται αυτεπάγγελτα υπόψει από το δικαστήριο (Άρθρ. 280 ΑΚ). Σύμφωνα δε με τα άρθρα 261, 263 ΑΚ -που εφαρμόζονται κατά το άρθρο 279 ΑΚ και επί αποσβεστικής προθεσμίας-, αυτή διακόπτεται με την έγερση της αγωγής, πλην όμως θεωρείται ως μη διακοπείσα αν ο ενάγων παραιτηθεί από την αγωγή, ή απορριφθεί τελεσίδικα η αγωγή για λόγους μη ουσιαστικούς και εγείρει εκ νέου αγωγή εντός τριών (3) ή έξι (6) μηνών αντίστοιχα, οπότε θεωρείται ότι η αποσβεστική προθεσμία έχει διακοπεί με την προηγούμενη αγωγή (Α.Π. 1145/2012). Κατά την υπ' αριθ. 359/2015 απόφαση του Α.Π. προϋπόθεση της αγωγής της αποσβεστικής προθεσμίας από την έγερση της πρώτης αγωγής, αποτελεί η ταυτότητα διαδίκων καθώς και η ταυτότητα ιστορικής και νόμιμης αιτίας των δύο αγωγών. Στην περίπτωση υποβολής μηνύσεως κατά του μισθωτού και την εκ του λόγου τούτου καταγγελία της εργασιακής σχέσεως (συμβάσεως), η τρίμηνη προθεσμία για την διεκδίκηση των μισθών υπερημερίας, αρχίζει από την κοινοποίηση στον εργοδότη της αθωωτικής αποφάσεως ή του απαλλακτικού βουλεύματος, εκτός αν η καταγγελία προσβάλλεται ως καταχρηστική (Ατομικό Εργατικό Δίκαιο Γ. Λεβέντη - Κ. Παπαδημητρίου σελ. 899). Όταν η μήνυση αποδειχθεί ότι είναι ψευδής τότε η απαλλαγή καθιστά άκυρη την καταγγελία με συνέπεια να δικαιούται ο μισθωτός όχι μόνο να πάρει την αποζημίωση, αλλά να επιστρέψει στην εργασία του Α.Π. 47/1970). Εξάλλου η καταγγελία μπορεί να ακυρωθεί αν στην ουσία έγινε για άλλο λόγο (Α.Π. 1055/1988). β) Η αποσβεστική προθεσμία της παραγράφου 2 του άρθρου 6 του Ν. 3198/55 - Εξάμηνη Σύμφωνα με την αμέσως παραπάνω διάταξη (παρ. 2) η εξάμηνη αποσβεστική προθεσμία ισχύει μόνο για την αποζημίωση που προβλέπει ο νόμος 2112/20 ή το Β.Δ. 16/18.7.1920. Αποζημίωση που αξιώνεται βάσει ειδικών διατάξεων ή διατάξεων κανονισμού με ισχύ νόμου, ή βάσει συμφωνίας ή άλλων αιτιών, δεν υπόκεινται στην εξάμηνη προθεσμία (Α.Π. 250/1991, Α.Π. 217/1992, Α.Π. 210/1992, Α.Π. 101/1978, Α.Π. 676/1991, Α.Π. 677/1991, κ.λπ.). Συνεπώς η αποσβεστική προθεσμία της παραγράφου 2 του άρθρου 6 του Ν. 3198/55 διαφέρει της αντίστοιχης της παραγράφου 1 του ιδίου ως άνω νομοθετήματος, σύμφωνα με την οποία η τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία, βρίσκει έδαφος εφαρμογής και ισχύει μόνο για αξιώσεις που προκύπτουν από άκυρη καταγγελία. Ενώ αξιώσεις που υπόκεινται σε εξάμηνη προθεσμία μπορεί να είναι εκείνες που προκύπτουν από μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, ή από επίσχεση εργασίας ή για περιπτώσεις καταγγελίας εμμίσθου εντολής δικηγόρου ή αποζημιώσεως λόγω απολύσεως ιατρού κ.λπ. (Α.Π. 798/1977, Α.Π. 790/1974, Α.Π. 261/1973 - Αντίθετη νομολογία Α.Π. 921/2008). Επίσης η εξάμηνη προθεσμία ισχύει και για περιπτώσεις μειωμένης αποζημιώσεως που προβλέπει το άρθρο 8, εδάφια (α) και (β) του Ν. 3198/55 λόγω συμπληρώσεως 15ετούς υπηρεσίας ή των προϋποθέσεων πλήρους συνταξιοδοτήσεως (Α.Π. 17/2003, Α.Π. 592/2002, Α.Π. 466/2001, Α.Π. 44/2006, Α.Π. 200/2011), ή για λόγους παραβάσεως της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως κατά την λύση της σχέσεως (Α.Π. 1080/2011). Η εξάμηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που συνέβησαν τα προαναφερθέντα γεγονότα και λήγει με το τέλος της ημέρας του τελευταίου μηνός που αντιστοιχεί με την ημέρα που άρχισε (Α.Π. 1938/2007). Ενώ στις περιπτώσεις καταγγελίας της συμβάσεως με "προειδοποίηση" η λήξη της προθεσμίας είναι εκείνη η ημερομηνία που συμπληρώνεται ο χρόνος της προειδοποιήσεως (Α.Π. 1938/2007). Όταν προβάλλεται από τον μισθωτό λόγος μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας του άρθρου 7 του Ν. 2112/20, η εξάμηνη προθεσμία αρχίζει να τρέχει από την ημέρα αποκρούσεως της μεταβολής και της αποχής του μισθωτού από την εργασία του (Α.Π. 151/1988). Στις περιπτώσεις που η αποζημίωση καταβάλλεται σε δόσεις, τότε η εξάμηνη προθεσμία για την έγερση της σχετικής αγωγής, αρχίζει από την ημέρα κατά την οποία οι δόσεις αυτές κατέστησαν απαιτητές (Α.Π. 320/1985, Α.Π. 2011/1965, Α.Π. 25/1991). Ανάγκη να διευκρινισθεί ότι, δεν ισχύει η εξάμηνη προθεσμία, όταν υπάρχει "δεδικασμένο" από απόφαση που έχει επιδικάσει διαφορές αποζημιώσεως επί προηγουμένων απαιτητών δόσεων (Πρ. Αθ. 5737/1958, Πρ. Αθ. 3757/1951). Αξίζει επίσης να επισημανθεί ότι αναστέλλεται η προθεσμία όταν ο εργοδότης δολίως είχε υποβάλλει μήνυση (Πολ. Πρ. Αθ. 564/1970), ή για όσο χρονικό διάστημα εντός του τελευταίου εξαμήνου ο υπόχρεος εργοδότης απέτρεπε με δόλο τον δικαιούχο να ασκήσει το σχετικό δικαίωμα του (Α.Π. 1816/1990) ή παρεμποδίσθηκε για λόγους "ανωτέρας βίας" (Α.Π. 1877/1988, Εφ. Πειρ. 1681/1989). Όπως ισχύει στις περιπτώσεις της "τρίμηνης" αποσβεστικής προθεσμίας έτσι και στις αντίστοιχες της "εξάμηνης" οι προθεσμίες αυτές λαμβάνονται αυτεπαγγέλτως υπόψει από τον δικαστή (Α.Π. 920/1978). Με την πάροδο αμφοτέρων των ως άνω προθεσμιών, τα σχετικά δικαιώματα του απολυθέντος, ή του έχοντος άλλες αξιώσεις μισθωτού αποσβέννυνται (Α.Π. 251/1995). Τυχόν παραίτηση του απολυθέντος από την αξίωση καταβολής ολόκληρης ή μέρους της αποζημιώσεως είναι άκυρη (Α.Π. 679/1976, Α.Π. 386/1978, Α.Π. 239/1969, Α.Π. 124/1982, Α.Π. 376/1966, Α.Π. 88/1975, Α.Π. 1077/1986, Α.Π. 1191/1990, Εφ. Αθ. 8633/1990 κ.λπ.). Η ακυρότητα αυτή που προκύπτει ευθέως από τις συνδυασμένες διατάξεις του άρθρου 8 του Ν. 2112/20, του άρθρου 10 του Β.Δ. 16/18.7.1920 και του άρθρου 6, παρ. 3 του Ν. 3198/55, είναι σχετική και μπορεί να προταθεί μόνο από τον μισθωτό που έχει την ευχέρεια να αποδεχθεί την καταγγελία και να ζητήσει αποζημίωση ή να παραιτηθεί από την ακύρωση (Α.Π. 317/1970, Α.Π. 621/1988, Α.Π. 1671/1983). Το ίδιο ισχύει και όταν η ακυρότητα πηγάζει από "κατάχρηση δικαιώματος". Περίπτωση συμψηφισμού της αποζημιώσεως είναι επιτρεπτή με κάθε ανταπαίτηση του εργοδότου (Α.Π. 386/1978, Α.Π. 661/1970, Α.Π. 665/1968, Α.Π. 786/1974), πλην όμως η ένσταση του συμψηφισμού θα πρέπει να είναι συγκεκριμένη και ορισμένη κατά τα παραγωγικά γεγονότα (Α.Π. 318/1965). Έχει μάλιστα κριθεί ότι είναι νόμιμος ο συμψηφισμός της αποζημιώσεως που καταβλήθηκε για απόλυση, προς την απαίτηση μισθών υπερημερίας (Α.Π. 203/1987: Βλέπετε περισσότερα στο πόνημα των: Α. Μετζητάκου - Β. Καρταλτζή - Κωνσταντίνας Φουντέα "Εργατικό Δίκαιο σελ. 558 επ. - Επίσης Α. Μετζητάκου στο τεύχος 542 Μαρτίου 2012 της ΕΑΕΔ με τον τίτλο "Μεταβολές στο δίκαιο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας" σελ. 209 επ.). Οικονομοτεχνικοί ή διαρθρωτικοί λόγοι απολύσεως - Ο δικαστικός έλεγχος Σύνηθες φαινόμενο της εποχής μας σε ό,τι αφορά τις απολύσεις είναι εκείνο κατά το οποίο ως δικαιολογία και αιτία καταγγελίας της συμβάσεως προβάλλεται το επιχείρημα των οικονομοτεχνικών λόγων ήτοι οργανωτικών μεταβολών, νέων μεθόδων εργασίας, εισαγωγής νέων τεχνολογικών εφαρμογών και συναφών άλλων μορφών. Στα πλαίσια της "φιλελεύθερης οικονομίας" είναι μεν επιτρεπτές οι απολύσεις για τους προεκτεθέντες λόγους πλην όμως υπάρχει η δυνατότητα του δικαστικού ελέγχου για τα μέτρα που παίρνονται από τον εργοδότη με στόχο την καλύτερη ανάπτυξη της επιχειρήσεως ή την επιβίωσή της. Στις περιπτώσεις αυτές ο δικαστικός έλεγχος δεν είναι εύκολη υπόθεση δοθέντος ότι ο δικαστής δεν μπορεί να εξετάσει αν τα μέτρα που παίρνει ο εργοδότης είναι πρόσφορα σε ό,τι αφορά την οικονομική ή τεχνική πλευρά του επιχειρηματικού σκοπού. Αν κατά τον δικαστικό έλεγχο διαπιστωθεί ότι η εργοδοτική σκοπιμότης είναι ξένη και δεν ανταποκρίνεται στα αληθινά προβλήματα και συμφέροντα της επιχειρήσεως, ή ότι παρά τις νέες συνθήκες - οργανωτικές, διαρθρωτικές κ.λπ. - είναι δυνατό να παραμείνουν στην θέση τους και να μη απολυθούν οι εργαζόμενοι, μεταβάλλοντας ακόμη και το είδος της εργασίας τους, ή σμικρύνοντας τον χρόνο εργασίας έναντι παράλληλης αντίστοιχης μειώσεως της αντιμισθίας τους, τότε θεωρείται ότι συντρέχει λόγος καταχρήσεως δικαιώματος και ως εκ τούτου οι απολύσεις είναι άκυρες (Α.Π. 573/2007, Α.Π. 203/2004, Α.Π. 279/1996). Ο δικαστικός έλεγχος δεν περιορίζεται μόνο στα ζητήματα που επικαλείται ο εργοδότης σε ό,τι αφορά τα προβλήματα και το συμφέρον της επιχειρήσεώς του, αλλά υπεισέρχεται και σε θέματα που αφορούν την οικονομική ή οικογενειακή κατάσταση των μισθωτών, την αρχαιότητα στην υπηρεσία, την ηλικία, την δυνατότητα να εύρουν εργασία αλλού κ.λπ. (Μον. Πρωτ. Αθ. 3646/1992, Α.Π. 287/1988, Εφ. Θεσ. 1438/1992). Σύνηθες αν όχι και μόνιμο φαινόμενο των ημερών μας έχει γίνει η απόλυση μισθωτών των οποίων οι αποδοχές είναι βεβαρυμένες με διάφορα επιδόματα που προέβλεψαν ή προβλέπουν οι επί μέρους Σ.Σ.Ε. (οικογενειακά, προϋπηρεσίας, ανθυγιεινής εργασίας κ.λπ.) και η πρόσληψη στην θέση αυτών άλλων εργαζομένων με χαμηλή αντιμισθία κειμένη συνήθως στα επίπεδα του "νομοθετημένου" κατωτάτου μισθού ή ημερομισθίου. Ζυγίζεται δηλαδή το συμφέρον του εργοδότου στο να λαμβάνει μέτρα που υπαγορεύουν οι οικονομοτεχνικοί λόγοι, με το αντίστοιχο συμφέρον του μισθωτού να διατηρήσει την θέση του στην επιχείρηση, έστω και με χαμηλότερη αντιμισθία (αποδοχές). Η σωστή χρήση του δικαιώματος καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας εναρμονίζεται προς τις αρχές των άρθρων 200, 288, 388 και 281 ΑΚ, γεγονός που σημαίνει ότι, η καταγγελία, η οποία αποτελεί το έσχατο μέσο αντιμετωπίσεως των προβλημάτων της επιχειρήσεως, ελέγχεται από τα δικαστήρια -υπό την έννοια της καταχρηστικής ασκήσεως του σχετικού δικαιώματος του εργοδότου- αν ήταν αναπόφευκτη ή θα ήταν δυνατή η επίτευξη του επιδιωκομένου στόχου της επιχειρήσεως λόγω των προβαλλομένων οικονομοτεχνικών ή διαρθρωτικών λόγων με την χρήση άλλων ηπιοτέρων μέσων (Α.Π. 1124/2007, Α.Π. 573/2007, Α.Π. 351/2004, Α.Π. 397/2004, Α.Π. 902/1998). Συνεπώς σε κάθε περίπτωση η επιλογή των απολυομένων πρέπει να γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια - κοινωνικά και οικονομικά - στα οποία προέχει η υποχρέωση προνοίας του εργοδότου (Α.Π. 1052/2002, Α.Π. 722/1999). (Βλέπετε περισσότερα στο "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" των Γ. Λεβέντη και Κ. Παπαδημητρίου σελ. 920 επ. καθώς και στο Ατομικό Εργατικό Δίκαιο των Α. Καρακατσάνη και Στ. Γαρδίκα σελ. 559 επ.). (1) Ο χρόνος προειδοποιήσεως σύμφωνα με τις συνδυασμένες διατάξεις των νομοθετημάτων 3863/2010, 3899/2010, 4093/2012 και 4111/2013 και κυρίως σύμφωνα με τους βασικούς νόμους 3198/55 και 2112/20, διαμορφώθηκε ως εξής: α) Για τους έχοντες υπηρεσία άνω των 12 μηνών έως 2 έτη, σε ένα (1) μήνα. β) Από 2 έτη συμπληρωμένα έως 4 σε δύο (2) μήνες. γ) Από 4 έτη συμπληρωμένα έως 5 σε δύο (2) μήνες. δ) Από 5 έτη έως 6 έτη συμπληρωμένα σε 3 μήνες. ε) Επίσης σε 3 μήνες για τους έχοντες υπηρεσία από 6 έτη έως 8 και από 8 έτη έως 10. στ) Για τους έχοντες υπηρεσία 10 έως 28 έτη και άνω συμπληρωμένα ο χρόνος προειδοποιήσεως είναι 4 μήνες. Υπενθυμίζεται ότι δεν απαιτείται χρόνος προειδοποιήσεως για τους μη έχοντας συμπληρώσει δωδεκάμηνη (12) απασχόληση. Δεν πρέπει επίσης να λησμονείται ότι στις περιπτώσεις καταγγελίας της συμβάσεως μετά από προειδοποίηση το ποσό της αποζημιώσεως είναι μικρότερο έναντι της αντίστοιχης που οφείλεται στην άνευ προειδοποιήσεως καταγγελία της σχέσεως εργασίας. Σε ό,τι αφορά τον χρόνο προειδοποιήσεως της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας από τον υπάλληλο, ο χρόνος αυτός καθορίζεται στο ήμισυ (1/2) του ισχύοντος για τον εργοδότη. (Βλέπετε τους σχετικούς δημοσιευμένους πίνακες της ΕΑΕΔ 2013 σελ. 321). (2) Ως νόμιμη αποζημίωση θεωρείται εκείνη που υπολογίζεται με βάση τις "τακτικές αποδοχές" που έχουν καταβληθεί στον μισθωτό υπό καθεστώς "πλήρους" απασχολήσεως κατά τον τελευταίο μήνα (Άρθρ. 5 του Ν. 3198/55). Επί "μειωμένης" απασχολήσεως λαμβάνονται υπόψει οι καταβαλλόμενες αναλόγως μικρότερες αποδοχές (Α.Π. 50/1960). Υπενθυμίζεται ακόμη ότι, στην έννοια των τακτικών αποδοχών υπάγονται ο μισθός, τα πάσης φύσεως επιδόματα προς δε και κάθε παροχή που καταβάλλεται σταθερώς και μονίμως ως νόμιμο ή συμβατικό αντάλλαγμα της εργασίας (Α.Π. 1206/1987, Α.Π. 287/1994, Α.Π. 174/1999, Α.Π. 1190/2001 - Βλέπετε επίσης στα προαναφερθέντα πονήματα).
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
