Εσωτερικοί Κανονισμοί των επιχειρήσεων Μια σύγχρονη και εμπλουτισμένη εργαλειοθήκη για το μελλοντικό Management των επιχειρήσεων Αθανασίου Γ. Σαμαρά, Οικονομολόγου - Εργασιολόγου, τ. Δ/ντού ΣΕΠΕ, Συμβούλου Επιχειρήσεων Περιεχόμενα 1. Εισαγωγή 2. Υπόχρεες Επιχ/σεις - Σύνταξης Εσωτερικού Κανονισμού Λειτουργίας - Ν.Δ 3789/57 3. Διαδικασία Σύνταξης - Εμπλεκόμενοι Φορείς 4. Θεματολόγιο - Περιεχόμενο του Εσωτερικού Κανονισμού των Επιχ/σεων βάσει του Ν.Δ. 3789/57 5. Κώδικας Αρχών Σύνταξης Εσωτερικού Κανονισμού 6. Διαδικασία Κύρωσης του Εσωτερικού Κανονισμού του Ν.Δ. 3789/57 7. Τροποποιήσεις και Επέκταση ισχύος του Εσωτερικού Κανονισμού 8. Πειθαρχικές ποινές Εσωτερικού Κανονισμού Ν.Δ. 3789/57 9. Διαδικασία Επιβολής και Υλοποίησης Ποινών κατά τον Εσωτερικό Κανονισμό (Ν.Δ. 3789/57) 10. Επίλογος 11. Συμπέρασμα 12. Υφιστάμενη νομοθεσία 13. Βιβλιογραφία 14. Έργα του ιδίου 1. Εισαγωγή Οι εσωτερικοί κανονισμοί των Επιχ/σεων σήμερα, πρέπει να αξιοποιούνται ως εργαλεία για το Management των Επιχ/σεων. Οι κανονισμοί εργασίας (εσωτ. Κανονισμοί), είναι ένα πακέτο ρυθμίσεων και διατάξεων που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ των κοινωνικών εταίρων (εργοδοσίας και εργαζομένων), την ιεραρχική εξέλιξη του υφισταμένου υπηρετούντος προσωπικού και την όλη οργάνωση και λειτουργία μιας επιχ/σης (Management). Είναι ένα γραπτό εγκεκριμένο κείμενο, εναρμονισμένο στην ύπαρξη, στο όραμα, την κουλτούρα και τις στοχοθεσίες, κάθε επιχ/σης, μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, εμπλουτισμένο με σύγχρονα στοιχεία κι εργαλεία, όπου διαχέεται, η υφιστάμενη Εργατική Νομοθεσία, τα ήθη και τα έθιμα της επιχειρησιακής πρακτικής, οι σύγχρονες αντιλήψεις Οργάνωσης και Διοίκησης των επιχ/σεων, η ηθική των επιχ/σεων και ο ανθρωπισμός των εργασιακών σχέσεων. Πρέπει ακόμη ο εσωτερικός κανονισμός, να συντονίζει και να εναρμονίζει, την επαγγελματική με την οικογενειακή και κοινωνική ζωή των εργαζομένων, να αξιοποιεί και να προωθεί τα ταλέντα και τις ευρεσιτεχνίες, να δίνει ίσες ευκαιρίες σ' όλους, αξιοκρατικά, χωρίς εξαιρέσεις, αποκλεισμούς και διακρίσεις, να προωθεί τις νέες ιδέες και προτάσεις για αλλαγές, βελτιώσεις και καινοτομίες στην επιχ/ση, και να ικανοποιεί κατά το δυνατόν τις προσδοκίες των εργαζομένων και των στελεχών μιας επιχ/σης. Το κείμενο (σχέδιο) του κανονισμού εργασίας, αξιολογείται διεξοδικά και εξαντλητικά από τα Όργανα της Πολιτείας (Επιτροπή Εργασίας του Υπ. Εργασίας) που λειτουργεί στα πλαίσια του ΣΕΠΕ, προκειμένου να εναρμονίζεται πλήρως με την Εργατική Νομοθεσία και τις λοιπές διατάξεις του Υπ. Εργασίας. Ο Εσωτερικός Κανονισμός, πρέπει να εναρμονίζεται πλήρως με τον Κώδικα Δεοντολογίας των Κοινωνικών Εταίρων και στην ισορροπημένη δημιουργία Δικαιωμάτων και Υποχρεώσεων. Η Πολιτεία ρυθμίζει, με τις κείμενες διατάξεις, τις διαδικασίες υποβολής, έγκρισης, νομιμοποίησης και λειτουργίας (πρακτικής) εφαρμογής του Κανονισμού και διασφαλίζει ομοιομορφία, εργασιακή ειρήνη, ίση μεταχείριση των εργαζομένων, ίσες ευκαιρίες για όλους, και δίκαιη, ομοιόμορφη, πειθαρχική δικαιοδοσία και εξουσία για όλους, όσους δραστηριοποιούνται στην επιχ/ση. Οι κατά την διαδικασία του Ν.Δ. 3789/57 καταρτιζόμενοι κανονισμοί εργασίας, ρυθμίζουν τις κατά την εκτέλεση εργασίας διαμορφούμενες σχέσεις και αποτελούν συμπλήρωση της Ατομικής Σύμβασης, εφόσον εγκριθούν από την από τον νόμο προβλεπόμενη διαδικασία και αναρτηθούν σε εμφανή σημεία των εργασιακών χώρων. Η Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να συναφθεί με την προσχώρηση και αποδοχή του εργαζομένου, στον υφιστάμενο εγκεκριμένο Εσωτερικό Κανονισμό της επιχ/σης, οπότε ο εργαζόμενος δεν διαθέτει την δυνατότητα, ευχέρεια της διαπραγμάτευσης των όρων της πρόσληψης και ευρίσκεται στο δίλημμα ή να αποδεχθεί τον κανονισμό και να αναλάβει εργασία - υπηρεσία ή να διαφωνήσει με αυτόν (κανονισμό) και να μην προσληφθεί. Ο Κανονισμός Εργασίας, κάποιες και αρκετές φορές, καλύπτει κενά της υφιστάμενης Εργατικής Νομοθεσίας, εμπλουτίζει συνήθως τις Ατομικές Συμβάσεις Εργασίας, διατηρεί μια εσωτερική τάξη και πειθαρχία, καταγράφει ακριβή δικαιώματα και υποχρεώσεις, προσδιορίζει και περιγράφει την εκάστη θέση εργασίας με προδιαγραφές παραγωγικότητας και στοχοθεσίας και διαχέει την κουλτούρα και το όραμα της επιχ/σης στα στελέχη της. 2. Υπόχρεες επιχ/σεις σύνταξης Εσωτερικού Κανονισμού λειτουργίας Ν.Δ.: 3789/57 Έχοντας υπόψιν τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, διαπιστώνουμε ότι, για πρώτη φορά θεσπίστηκαν διατάξεις γενικής φύσεως, για υποχρέωση των εργοδοτών, για έκδοση κανονισμών εργασίας ήτοι: για επιχ/σεις και εκμεταλλεύσεις ή χώρους εργασίας γενικά, που απασχολούν μισθωτούς με σχέση εργασίας, ιδιωτικού δικαίου άνω των εβδομήντα (70) ατόμων, έχουν υποχρέωση κατάρτισης κανονισμών εργασίας. Ενώ για επιχ/σεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν κάτω των εβδομήντα (70) ατόμων, εφόσον προαιρετικά - οικειοθελώς το επιθυμούν, οι εργοδότες, δύναται να ζητήσουν την έγκριση κανονισμού εργασίας, με τις οικείες διατάξεις, από την αρμόδια Επιτροπή του Υπ. Εργασίας, που λειτουργεί στα πλαίσια του ΣΕΠΕ, όπου υφίσταται και λειτουργεί ΣΕΠΕ (Έδρα Περιφερειακής Ενότητας - Καλλικράτης). Ο Υπουργός Εργασίας, δύναται με απόφασή του, να επεκτείνει την υποχρέωση κατάρτισης κανονισμού εργασίας και σε επιχ/σεις - εκμεταλλεύσεις, που απασχολούν μισθωτούς κάτω των εβδομήντα (70) και μέχρι σαράντα (40) ατόμων. Για το προσωπικό, με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο και των Ν.Π.Δ.Δ., πλην ΟΤΑ, οι Κανονισμοί εργασίας, κυρώνονται από τα καθ' ύλη αρμόδια Υπουργεία, ανεξάρτητα από τον αριθμό των απασχολουμένων και του Υπ. Εργασίας. Η κατάρτιση των Κανονισμών εργασίας των Ν.Δ. 3789/57, από τις επιχ/σεις - εκμεταλλεύσεις κ.λπ. γίνεται με την προβλεπόμενη διαδικασία του Β.Δ. 24.6.1958 "περί κατάρτισης, διαδικασίας, υποβολής, κύρωσης, ανακοίνωσης και δημοσιότητας κανονισμών Εργασίας" (ΦΕΚ 103/Β/8.7.1958). Οι επιχ/σεις που δεν εναρμονίζονται με τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, διαπράττουν παράβαση και ύστερα από έλεγχο και διαπίστωση της παράβασης από τα ελεγκτικά όργανα του ΣΕΠΕ, υφίστανται τις συνέπειες του νόμου (Διοικητικές ή και Ποινικές κυρώσεις). Ακόμη, βάση των διατάξεων του Ν. 1767/88 άρθρο 12 παρ. 4, εφόσον στην επιχ/ση, υφίσταται και λειτουργεί το Συμβούλιο των Εργαζομένων, αυτό, από κοινού με τον εργοδότη, αποφασίζουν για την διαδικασία κατάρτισης του Κανονισμού Εργασίας. Το κείμενο (Εσωτερικός Κανονισμός) που είναι κοινής αποδοχής, μεταξύ επιχ/σης και Συμβουλίου Εργαζομένων της επιχ/σης, κατατίθεται στο ΣΕΠΕ της περιοχής και καταχωρείται στο βιβλίο καταχώρησης - Σ.Σ.Ε., ύστερα από την σύνταξη ανάλογου πρακτικού, από τον αρμόδιο υπάλληλο του Σώματος Επιθ/σης Εργασίας (ΣΕΠΕ). Το εν λόγω κείμενο, αποτελεί πλέον τον Εσωτερικό Κανονισμό της επιχ/σης και δεσμεύει το σύνολο του προσωπικού. Σε περίπτωση διαφωνίας μεταξύ Επιχ/σης και Συμβουλίου Εργαζομένων, όσον αφορά το κείμενο του Εσωτερικού Κανονισμού, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν. 2224/94 άρθρο 8... η εν λόγω διαφορά επιλύεται με την διαδικασία της Μεσολάβησης, που θέσπισε ο Ν. 1876/90 για τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και περαιτέρω με την έκδοση Διαιτητικής Απόφασης εάν αποτύχει, η Μεσολαβητική προσπάθεια του Μεσολαβητή του ΟΜΕΔ (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας). Οι παραπάνω διατάξεις του Ν. 1767/88 εφαρμόζονται στην επιχ/ση, μόνο στις περιπτώσεις που δεν λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση του προσωπικού και όταν υπαρχούσης τέτοιας οργάνωσης τα θέματα του Κανονισμού, δεν ρυθμίζονται από το περιεχόμενο Επιχ/κης Συλλογικής Σύμβασης (Ε.Σ.Σ.). Εάν συντρέχουν όλα αυτά και η υπάρχουσα Επιχειρησιακή Συνδικαλιστική Οργάνωση, δεν επιθυμεί την υπογραφή σχετικής Σ.Σ.Ε., με βάση τις διατάξεις του Ν. 1876/90, τότε ο εργοδότης, εφαρμόζοντας τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, οι οποίες και μετά το Ν. 1767/88, εξακολουθούν να ισχύουν, ακολουθεί την διαδικασία για την κατάρτιση του Κανονισμού Εργασίας με το Ν.Δ. 3789/57. Στην περίπτωση αυτή, αποκλειστικά την ευθύνη για την σύνταξη του Εσωτερικού Κανονισμού, φέρει ο εργοδότης και δεν απαιτείται η γνώμη του υπηρετούντος προσωπικού. Ο Κανονισμός, μετά την έγκρισή του, σύμφωνα με την κάθε φορά ισχύουσα διαδικασία και το αρμόδιο όργανο, αναρτάται στους χώρους εργασίας και διανέμεται στο προσωπικό. Στην περίπτωση που ο Κανονισμός συντάσσεται κατά τη διαδικασία του Ν. 1767/88 άρθρο 12, (Συμβούλια Εργαζομένων), η επιχ/ση δύναται να απασχολεί πενήντα (50) εργαζομένους (άρθρο 1 παρ. 1 του Ν. 1767/88). Εάν στην επιχ/ση προκύψει θέμα τροποποίησης υφισταμένου Κανονισμού Εργασίας και το θέτει στην επιχ/ση η Συνδικαλιστική Οργάνωση, χωρίς να ενημερώσει το Συμβούλιο των Εργαζομένων, η συνδικαλιστική οργάνωση βέβαια σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 3-4 του Ν.Δ. 3789/57, μπορεί να προσφύγει στην οικεία Νομαρχιακή Επιτροπή για να γνωμοδοτήσει, εάν οι διατάξεις του ισχύοντος Κανονισμού Εργασίας, είναι παράνομες και απαιτούν εξάλειψη, ή τροποποίηση, η συζήτηση όμως ως προς το περιεχόμενο, τροποποίηση των διατάξεων του κανονισμού, θα πρέπει να γίνει από κοινού με το Συμβούλιο των Εργαζομένων της επιχ/σης, το οποίο οφείλει να ενημερώσει το οικείο Σωματείο, για θέματα της αρμοδιότητάς του, δεδομένου ότι η σχέση του με το Σωματείο Εργαζομένων της επιχ/σης (ιδίας επιχ/σης) δεν είναι ανταγωνιστική, αλλά σχέση συνεργασίας. 3. Διαδικασία σύνταξης - Εμπλεκόμενοι φορείς Σενάριο Α Στην περίπτωση αυτή, η επιχ/ση - εκμετάλλευση, απασχολεί άνω των εβδομήντα (70) εργαζομένων και υποχρεούται από τις διατάξεις του Ν. 3789/57 να έχει εγκεκριμένο Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας, διαφορετικά, το γεγονός της μη ύπαρξης Εσωτερικού Κανονισμού αποτελεί παράβαση και ελέγχεται από το ΣΕΠΕ. Ο εργοδότης μέσω του αρμόδιου Συμβούλου του, ή ομάδας εργασίας που ορίζει, συντάσσει Σχέδιο Εσωτερικού Κανονισμού, με ευθύνη αποκλειστικά δική του, και δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του προσωπικού, εφόσον δεν λειτουργεί στην επιχ/ση Συνδικαλιστική Οργάνωση (Ν. 1264/82) και Συμβούλιο Εργαζομένων (Ν. 1767/88 άρθρο 12). Στο σχέδιο του Εσωτερικού Κανονισμού, που συντάσσει και σχεδιάζει η αρμόδια επιτροπή της επιχ/σης, προσπαθεί ο εργοδότης να καταγράψει το όραμά του, την κουλτούρα της επιχ/σης, τις προσδοκίες του και την στοχοθεσία της επιχ/σης του. Σεβόμενος πάντα την υφιστάμενη Εργατική Νομοθεσία, τις καλές πρακτικές, τις επιχ/κες συνήθειες της επιχ/σης, την ηθική, τους κανόνες και τις συνθήκες εργασίας - και την καθημερινή εργασιακή ζωή, σεβόμενος τον άνθρωπο και τις αξίες του. Το σύστημα και η καταγραφή του περιεχομένου του Εσωτερικού Κανονισμού πρέπει να έχει θετικό πρόσημο, για τον εργαζόμενο, να είναι δηλαδή ένα ανθρωποκεντρικό σύστημα αξιών. Οι σύγχρονοι Manager των επιχ/σεων, πιστεύουν στον παράγοντα άνθρωπο και στην ανάπτυξη των Ανθρωπίνων Πόρων, τους θεωρούν άμεσους συνεργάτες τους, διότι προσδοκούν πολλά απ' όλους και στο τέλος, αυτοί (οι εργαζόμενοι) θα φέρουν στην επιχ/ση τα θετικά αποτελέσματα. Το περιεχόμενο και η θεματολογία των ενοτήτων του Εσωτερικού Κανονισμού θα αναφερθούν λίγο παρακάτω. Εφόσον το σχέδιο (κείμενο) του Εσωτερικού Κανονισμού ολοκληρωθεί και εγκριθεί από το Δ.Σ. της επιχ/σης, υποβάλλεται στο ΣΕΠΕ της περιοχής, με αποδέκτη την Γραμματεία της Νομαρχιακής Επιτροπής του Υπ. Εργασίας (Π.Δ. 369/89). Παράλληλα, συνυποβάλλεται Αίτηση της επιχ/σης με συνημμένα δέκα (10) αντίγραφα των σχεδίων του Κανονισμού, δεόντως διευθετημένα εντός φακέλων (classer). Στην Αίτηση - Δήλωση της επιχ/σης αναφέρονται: Πλήρη στοιχεία, είδος, κλάδος, υπεύθυνος κατά Νόμο, αριθμός εργαζομένων, αντικείμενο εργασιών, εάν υφίσταται Σωματείο Εργαζομένων ή Συμβούλιο Εργαζομένων και φυσικά παραστατικό κατάθεσης χρημάτων - παράβολο υπέρ ΑΣΕ (Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας) στην εθνική Τράπεζα της Ελλάδος, βάσει της ισχύουσας Α.Υ.Ε 2322/2002 (ΦΕΚ 371/τ. Β/26.3.2002). Ακόμη, η Αίτηση, πρέπει να συνοδεύεται από μια περίληψη της απόφασης του Δ.Σ. της επιχ/σης, που να αναφέρεται ρητά το αίτημα για έγκριση και κύρωση του Σχεδίου του Εσωτερικού Κανονισμού, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57. Η επιτροπή του Π.Δ. 369/89 (Νομαρχιακή Επιτροπή Υπ. Εργασίας), συνέρχεται ύστερα από πρόσκληση του προέδρου αυτής, προς τα μέλη αυτής (εκπρόσωποι εργοδοτικής και εργατικής πλευράς), συνέρχεται σε τακτική συνεδρίαση στα γραφεία του ΣΕΠΕ και μελετά - επεξεργάζεται σχολαστικά το σχέδιο του Κανονισμού, βάσει του Β.Δ. 24.6.1958. Η εν λόγω επιτροπή γνωματεύει ύστερα από διαβουλεύσεις, για διορθώσεις με την επιχ/ση και εφόσον γίνουν οι απαραίτητες, κατά την επιτροπή, τροποποιήσεις, το σχέδιο του Κανονισμού υποβάλλεται στον Περιφερειακό Δ/ντή του ΣΕΠΕ για κύρωση. Σενάριο Β Εάν η επιχείρηση - εκμετάλλευση επιθυμεί την ύπαρξη και λειτουργία Εσωτερικού Κανονισμού στους εργασιακούς της χώρους και στην επιχ/ση υφίσταται και λειτουργεί Συμβούλιο Εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν. 1767/88 άρθρο 12 και Ν. 2224/90 άρθρο 8 και δεν υφίσταται Συνδικαλιστική Οργάνωση στην επιχ/ση, ακολουθείται η παρακάτω διαδικασία: Υπόψιν ότι, στις αρμοδιότητες του Συμβουλίου των Εργαζομένων ανήκουν, μεταξύ των άλλων, και η συμμετοχή του στη σύνταξη - διαμόρφωση και διαβούλευση για τον Εσωτερικό Κανονισμό της επιχ/σης. Δηλαδή αποφασίζουν από κοινού με τον εργοδότη για την κατάρτιση του Εσωτερικού Κανονισμού της επιχ/σης. Το περιεχόμενο του Κανονισμού, πρέπει να είναι αποτέλεσμα κοινής απόφασης εργοδότη και εργαζομένων. Σε περίπτωση διαφωνίας, μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων, για το περιεχόμενο του Κανονισμού, η διαφορά (Ν. 2224/94 - άρθρο 8) τους επιλύεται με τη διαδικασία της Μεσολάβησης που θέσπισε ο Ν. 1876/90, για τις ελεύθερες διαπραγματεύσεις. Εφόσον δε μεταξύ εργοδότη και Συμβουλίου των εργαζομένων υπήρξε θετική γραπτή συμφωνία για τον Εσωτερικό Κανονισμό, αυτή ισχύει από την κατάθεσή της στην αρμόδια υπηρεσία του Υπ. Εργασίας (ΣΕΠΕ) και έχει κανονιστική ισχύ (Επιχ/κή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (Ε.Σ.Σ.Ε)). Ένας τέτοιος Κανονισμός που καταρτίζεται με βάση τις διατάξεις του Ν. 1767/88, έχει ισχύ όμοια με εκείνη των Σ.Σ.Ε., εφόσον έχει την ίδια δέσμευση μ' αυτή (Συλλογική Σύμβαση Εργασίας - Σ.Σ.Ε.). Οι κανονισμοί δε, που καταρτίζονται με βάση τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, έχουν συμβατική ισχύ, οι δε νεώτεροι ή τροποποιητικοί που καταρτίζονται με την διαδικασία του Ν. 1767/88 και του Ν. 1876/90, έχουν ισχύ κανονιστική. Σύμφωνα δε με τις διατάξεις του Ν. 1767/88 άρθρο 1 παρ. 1, η επιχ/ση πρέπει να απασχολεί τουλάχιστο πενήντα (50) εργαζομένους, για να μπορούν οι μισθωτοί, να εκλέγουν και να συγκροτούν Συμβούλια Εργαζομένων, για την εκπροσώπησή τους στην επιχ/ση. Η επιχ/ση στην περίπτωσή μας, απασχολεί τουλάχιστο πενήντα (50) εργαζομένους, για την από κοινού σύνταξη του Κανονισμού της επιχ/σης με τους εργαζομένους. Όταν όμως δεν υφίσταται στην επιχ/ση Συνδικαλιστική Οργάνωση, αρκεί στην επιχ/ση να απασχολούνται είκοσι (20) μισθωτοί για την συγκρότηση του Συμβουλίου των Εργαζομένων (Ν. 1767/88 άρθρο 1 παρ. 2). Άρα στην περίπτωσή μας έχουμε νέα δεδομένα, όσον αφορά την ύπαρξη και λειτουργία Εσωτερικού Κανονισμού και αριθμό απασχολουμένου προσωπικού πενήντα (50) και είκοσι (20) εργαζόμενους αντίστοιχα στα πλαίσια λειτουργίας των Συμβουλίων Εργαζομένων και την δυνατότητα σύνταξης και λειτουργίας Εσωτερικού Κανονισμού στις επιχ/σεις. Στην πράξη, ο θεσμός των Συμβουλίων των Εργαζομένων (Ν. 1767/88) δεν καρποφόρησε και δεν έγινε ευρέως αποδεκτός από τους εργαζομένους, πιθανώς λόγω μη αποδοχής των, από τις Συνδικαλιστικές Οργανώσεις, οι οποίες δεν αποδέχθηκαν τον θεσμό στο σύνολό του. Το κείμενο - σχέδιο Εσωτερικού Κανονισμού κοινής αποδοχής μεταξύ εργοδοτών και Συμβουλίου Εργαζομένων, μετά την κατάθεσή του στο ΣΕΠΕ της περιοχής, τίθεται σε ισχύ και στη συνέχεια αναρτάται στον πίνακα ανακοινώσεων του Συμβουλίου των Εργαζομένων για να λάβουν γνώση οι άμεσα ενδιαφερόμενοι (Ν. 1767/88 άρθρο 12). Οι ανωτέρω αρμοδιότητες, ασκούνται από το Συμβούλιο των Εργαζομένων, εφόσον στην επιχ/ση δεν λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση και τα θέματα αυτά, δεν ρυθμίζονται με Σ.Σ.Ε. (Συλλογική Σύμβαση εργασίας). Σενάριο Γ Στην περίπτωση που στην επιχ/ση ή εκμετάλλευση λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση του Ν. 1264/82, το Σωματείο Εργαζομένων, αποτελεί τον προνομιούχο συνομιλητή με την επιχ/ση, όσον αφορά τα θέματα των εργαζομένων (Αντιπροσωπευτικό Σωματείο Επιχ/σης). Η Συνδικαλιστική Οργάνωση, έχει το προβάδισμα, σε σχέση με το Συμβούλιο των Εργαζομένων, στην επιχ/ση, στα θέματα του Εσωτερικού Κανονισμού. Οι δυο κοινωνικοί εταίροι (επιχ/ση και εκπρόσωποι της Συνδικαλιστικής Οργάνωσης της επιχ/σης), προτείνουν και διαβουλεύονται πάνω σ' ένα σχέδιο - κείμενο που αφορά τον Εσωτερικό Κανονισμό. Εάν καταλήξουν και συμφωνήσουν οι δυο πλευρές (επιχ/ση και εργαζόμενοι) σ' ένα κείμενο κοινά αποδεκτό, το κείμενο αυτό, εφόσον διαθέτει τις προδιαγραφές μιας επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε. και τα ανάλογα χαρακτηριστικά γνωρίσματα εσωτερικής ισχύος, υπογράφεται δεόντως από τα εξουσιοδοτημένα μέλη των δυο πλευρών (επιχ/ση και Σωματείο επιχ/σης) υποβάλλεται στο ΣΕΠΕ της περιοχής, όπου καταχωρείται στο ανάλογο βιβλίο καταχώρησης των Σ.Σ.Ε. του ΣΕΠΕ και τίθεται σε άμεση εφαρμογή ως Επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. (Ν. 1876/90). Στην συνέχεια, η παρούσα επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε., που αποτελεί πλέον Εσωτερικό Κανονισμό της επιχ/σης, τίθεται σ' εφαρμογή, εφόσον πάρει χαρακτήρα δημοσιότητας και αναρτηθεί στους πίνακες ανακοινώσεων της επιχ/σης και της Συνδικαλιστικής Οργάνωσης και διανεμηθεί στους εργαζομένους. Σε περίπτωση διαφωνίας για το κείμενο - σχέδιο του Εσωτερικού Κανονισμού (Επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε.) μεταξύ επιχ/σης και Συνδικαλιστικής Οργάνωσης, τότε η διαφορά οδηγείται για επίλυση στη διαδικασία της Διαμεσολάβησης και Διαιτησίας κατά τις διατάξεις του Ν. 1876/90, όπως ισχύουν κάθε φορά. Ο μισθωτός που αναλαμβάνει εργασία στην επιχ/ση εν γνώσει του ισχύοντος Κανονισμού, θεωρείται ότι αποδέχεται τους όρους του και συνάπτει σχετική σύμβαση εργασίας (Α.Π. 1025/1990, Α.Π. 1369/1987, Α.Π. 1099/1987). Τα Δικαστήρια, ερμηνεύοντας τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/1957, με σειρά αποφάσεών τους, δέχονται ότι οι Κανονισμοί εργασίας, του Νομοθετικού αυτού Διατάγματος, έχουν συμβατικό χαρακτήρα, δηλαδή έχουν ισχύ σύμβασης και όχι ουσιαστικού νόμου. Ειδικότερα με την αριθμ. 2076/2013 απόφασή του, ο Άρειος Πάγος, δέχεται ότι ο Κανονισμός δεν παράγει την παραπάνω συμβατική δέσμευση, εάν δεν έχει εγκριθεί με την νόμιμη διαδικασία και μάλιστα εάν δεν είναι ανά πάσα στιγμή ανηρτημένος σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζομένους σημεία του τόπου εργασίας. 4. Θεματολόγιο - περιεχόμενο του Εσωτερικού Κανονισμού των επιχ/σεων βάσει του Ν.Δ. 3789/57 Βασικό και κυρίαρχο στοιχείο του Κανονισμού Εργασίας, αποτελεί η ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων στο στάδιο της εκτέλεσής τους, που αρχίζει με την πρόσληψη του μισθωτού στην επιχ/ση και τελειώνει με την καταγγελία ή την οικειοθελή αποχώρηση του μισθωτού. Σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57 και τις νεώτερες διατάξεις του Ν. 1767/88, οι Κανονισμοί Εργασίας ρυθμίζουν ορισμένα βασικά μόνο θέματα της εργασιακής σχέσης και ιδιαίτερα εκείνα που δεν ρυθμίζονται με Σ.Σ.Ε. ή άλλη τυχόν κανονιστική πράξη, όπως είναι τα θέματα του Πειθαρχικού Δικαίου της επιχ/σης, θέματα τάξης κι ευταξίας, συμπεριφοράς των εργαζομένων εντός ή και εκτός της επιχ/σης, τόσο μεταξύ αυτών και του εργοδότη ή των νομίμων εκπροσώπων του, όσο και μεταξύ των ιδίων των εργαζομένων (επαγγελματική συμβίωση). Στους εσωτερικούς κανονισμούς ρυθμίζονται επίσης θέματα: Τάξης, ημερήσια ωράρια εργασίας, υπερεργασιακή και υπερωριακή απασχόληση των εργαζομένων (Α.Π. 2076/83). Έλεγχος της προσέλευσης και αποχώρησης (βιβλίο παρουσίας ή ηλεκτρονικός έλεγχος με κάρτες εισόδου και εξόδου). Η σωματική έρευνα των εργαζομένων για την αποτροπή αφαίρεσης πραγμάτων ή προϊόντων παράτυπα της επιχ/σης. Η χρήση εισόδου και εξόδου μόνο για το απασχολούμενο προσωπικό από μια πόρτα (πόρτα εισόδου - εξόδου προσωπικού (ξενοδοχεία)). Η υποχρέωση χρήσης ειδικής στολής κατά την εκτέλεση της εργασίας και ομοιόμορφης εξωτερικής εμφάνισης, π.χ. προσωπικό ξενοδοχείων, επιχ/σεις παροχής υπηρεσιών, αεροπορικές επιχ/σεις, κινητής τηλεφωνίας κ.λπ. Ειδικές φόρμες στα εργοστάσια για λόγους υγιεινής, προστασίας και ασφάλειας κ.λπ. Η συμπεριφορά των εργαζομένων μεταξύ τους (διαξιφισμοί, φιλονικίες, συζητήσεις που προκαλούν αντιπάθειες, κάπνισμα, διεξαγωγή τυχερών παιγνίων - χαρτοπαιξία) κατά τις ώρες εργασίας. Θέματα επιβολής πειθαρχικών ποινών, σε συνδυασμό πάντοτε και απαραιτήτως, με την καταγραφή των πειθαρχικών αδικημάτων, βαρύτητα παραπτώματος, συχνότητα, παρενέργειες αδικημάτων κ.λπ. Τα αδικήματα που πιθανώς διαπράττονται στην επιχ/ση κατά κατηγορία και βαρύτητα κατατάσσονται σε ομάδες - κατηγορίες και επίσης οι επιβαλλόμενες ποινές, κατηγοριοποιούνται με κάποια κριτήρια. Οι διακρίσεις αυτές των αδικημάτων και τα είδη των επιβαλλόμενων ποινών είναι γνωστά στους εργαζόμενους. Οι επιχ/σεις κατά την επιβολή των ποινών, λαμβάνουν υπόψη πολλά άλλα κριτήρια, υποκειμενικά και αντικειμενικά, πριν επιβάλλουν ποινές, εξετάζοντας κάθε περίπτωση και κάθε εργαζόμενο ως μοναδική. Πειθαρχική ποινή χωρίς την αντιστοίχησή της με πειθαρχικό αδίκημα, δεν νοείται στο υφιστάμενο εργατικό μας δίκαιο. Στο περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, εντάσσονται και τα θέματα που αναφέρονται στο Management της επιχ/σης και στη Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων. Οργάνωση - διαχείριση - ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού, ιεραρχική εξέλιξη και εκπαίδευση - επιμόρφωση. Οργάνωση παραγωγής, στοχοθεσία, κύκλοι ποιότητας, καινοτομίες, διπλώματα ευρεσιτεχνίας κ.λπ. Οργανόγραμμα, μορφές και κανάλια επικοινωνίας, καταμερισμός εργασίας, περιγραφή θέσης εργασίας κ.λπ. Οικειοθελείς παροχές, οικονομικές και ηθικές (επιβραβεύσεις). Χορήγηση διαφόρων επιδομάτων, bonus παραγωγής, παρουσίας, επίτευξης στόχων κ.λπ. Επιδόματα θέσης ευθύνης, έξοδα παραστάσεως, αποζημιώσεις εκτός έδρας πέραν των υφισταμένων, Σ.Σ.Ε. κ.λπ. Θέματα αμοιβής παραγωγικότητας. Δημιουργία ομάδων εργασίας και προτάσεων σε θέματα ευρεσιτεχνίας. Κίνητρα εργασίας - ποικίλης μορφής, όπως: προτάσεις για δρομολόγηση αλλαγών, καινοτομιών και προτάσεις για την διοίκηση και υλοποίηση της Ολικής Ποιότητας. (Τ.Q.Μ). Κίνητρα επίτευξης στόχων και συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη της επιχ/σης, με το κλείσιμο του οικονομικού έτους (κλείσιμο οικονομικής χρήσης). Θέματα ηθικής και αλληλοσεβασμού μεταξύ των εργαζομένων και ρητής απαγόρευσης παρενοχλήσεων κάθε μορφής και προσβολής της προσωπικότητας, (εξελίσσεται σε μάστιγα της εποχής). Θέματα ισότητας των φύλων, δυνατότητες ίσων ευκαιριών προς όλους, ανεξαρτήτως φύλου, χρώματος, θρησκείας, εθνικότητας, αναπηριών, ποικίλων αποκλεισμών και διακρίσεων. Θέματα εκπαίδευσης - επιμόρφωσης, σπουδών κ.λπ. σε εκπαιδευτικά αντικείμενα Management, Marketing, Διοίκησης Ολικής Ποιότητας και συναφών ειδικοτήτων της επιχ/σης κ.λπ. Θέματα υγιεινής και ασφάλειας στους χώρους εργασίας (πυρασφάλεια κ.λπ.), κανόνες αποφυγής ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών, σεβασμός των υφισταμένων κανόνων της πολιτείας, σεβασμός στις διεθνείς καλές πρακτικές και κίνητρα αποφυγής και μειώσεων σε ετήσια βάση των ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών. Επιβραβεύσεις στους εργαζομένους για την επίτευξη των στόχων. Σεβασμός στους θεσμούς και την ανάδειξη των ρόλων του Γιατρού Εργασίας, του Τεχνικού Ασφαλείας και της Επιτροπής Υγιεινής και Aσφάλειας της επιχ/σης, με σεμινάρια, επιμορφώσεις και τον απαραίτητο προβλεπόμενο εξοπλισμό και τα απαραίτητα υλικά μέσα (ιατρείο, ασθενοφόρο κ.λπ. για επιχ/σεις υψηλού κινδύνου κ.λπ.). Αναφέρονται ρητά: η διαδικασία - απόδειξη διάπραξης αδικήματος, αναφορά προϊσταμένων, εξέταση αναφοράς από το Πρωτοβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο κ.λπ. απολογία - εξέταση απολογίας - αθώωση - επιβολή ποινής. Να περιγράφονται οι περιπτώσεις που η παράβαση αυτή, από την πλευρά των εργαζομένων, αποτελεί πειθαρχικό αδίκημα, να ορίζονται επακριβώς τα πειθαρχικά αδικήματα και οι πειθαρχικές ποινές που θα επιβάλλονται για κάθε τέτοια παράβαση, όσου τούτο είναι προβλέψιμο κι εφικτό. Επίσης ρητά ορίζονται τα πειθαρχικά όργανα της επιχ/σης και η έκταση επιβολής ποινών σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό, δηλαδή Πρωτοβάθμιο και Δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο και ο τρόπος εκτέλεσης των ποινών αυτών. Ο Νομοθέτης όρισε, ανώτατα όρια ποινών, προς αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής τους από πλευράς Συμβουλίων της επιχ/σης. Οι Κανονισμοί Εργασίας του Ν.Δ. 3789/57, δύναται να ορίζουν, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 1 του Ν.Δ. 3789/57 την επιβολή των παρακάτω ποινών στους εργαζομένους: - Προφορική ή έγγραφη παρατήρηση. - Επίπληξη. - Πρόστιμο μέχρι 25% στο ημερομίσθιο ή στο 1/25 του μισθού του εργαζομένου. - Υποχρεωτική αποχή από την εργασία (προσωρινή απόλυση) ή αργία επί δέκα (10) το ανώτερο ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και εφόσον είναι σοβαρή η πειθαρχική παράβαση του εργαζομένου. Στις επιχ/σεις όπου η πειθαρχική εξουσία ασκείται από Πειθαρχικά Συμβούλια (Πρωτοβάθμιο και Δευτεροβάθμιο), η αργία (ποινή) μπορεί να είναι και μεγαλύτερη από δέκα (10) ημέρες. (Άρθρο 1 παρ. 3 εδαφ. Β - περίπτωση β του Ν.Δ. 3789/97). Οι Κανονισμοί Εργασίας, που εγκρίνονται με την διαδικασία του Ν.Δ. 3789/57, δεν δύναται να περιέχουν την πειθαρχική ποινή της οριστικής απόλυσης (ΣτΕ 217/1962). Η θέση σε διαθεσιμότητα των εργαζομένων, δεν αποτελεί στο εργατικό μας δίκαιο, πειθαρχική ποινή, αλλά μέτρο διοικητικό, προβλεπόμενο από το Νόμο (Ν. 3198/55 και Ν. 3846/10 - άρθρο 4 και Π.Δ. 240/2006 - Ν. 1767/88). Οι επιχ/σεις υποχρεούνται να τηρούν βιβλίο ποινών στο οποίο οφείλουν να αναγράφουν: - Το ονοματεπώνυμο των μισθωτών, στους οποίους επιβλήθησαν πρόστιμα. - Την αιτία επιβολής αυτών. - Την ημερομηνία που κατετέθησαν τα πρόστιμα υπέρ της Εργατικής Εστίας και σε ποια Τράπεζα. Στο ίδιο βιβλίο, χωριστά όμως, αναγράφονται και οι λοιπές ποινές. Αντίγραφο του εν λόγω βιβλίου, οφείλει η επιχ/ση να υποβάλλει στην Εργατική Εστία, το μήνα Ιανουάριο κάθε έτους, για το προηγούμενο έτος. (Άρθρα 3 και 6 του Β.Δ. 27.6.1937). Σήμερα η Εργατική Εστία, έχει απορροφηθεί - συγχωνευθεί από τον ΟΑΕΔ, ο οποίος ασκεί πλέον τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις της Εργατικής Εστίας. Τα πρόστιμα που προέρχονται από ποινές των εργαζομένων, που επιβλήθησαν, λόγω διαπράξεως πειθαρχικών αδικημάτων, κατά το πνεύμα του Εσωτερικού Κανονισμού του Ν.Δ. 3789/57, παρακρατούνται από τις αποδοχές των τιμωρηθέντων μισθωτών, κατά την εξόφλησή τους, με ειδικά τετραπλότυπα που χορηγεί στους εργοδότες η Εργατική Εστία (Νυν ΟΑΕΔ) (Β.Δ. 27.6.37 και άρθρο 3 Ν. 678/77). Στις έννοιες μισθωτός ή εργαζόμενος, περιλαμβάνει ολόκληρο το προσωπικό, το με οποιαδήποτε μορφή εξαρτημένης εργασίας απασχολούμενο (υπάλληλοι - εργατοτεχνικό προσωπικό). Στις έννοιες εταιρία ή επιχ/ση, νοείται η εργοδότρια εταιρία. Στην έννοια Επιτροπή Υπ. Εργασίας ή Νομαρχιακή Επιτροπή Εργασίας ή Τριμερής Επιτροπή του Υπ. Εργασίας νοείται η Επιτροπή του Π.Δ. 369/89 άρθρο 8 "Οργάνωση των Υπηρεσιών Εργασίας των Νομαρχιών". Αντίθετα, δεν μπορεί, να αποτελέσουν περιεχόμενο του Εσωτερικού Κανονισμού, θέματα που ρυθμίζονται εξαντλητικά και κατ' αποκλειστικότητα από το Νόμο, όπως είναι π.χ. οι διατάξεις που αναγράφονται στον τρόπο πρόσληψης ή απόλυσης των εργαζομένων, θέματα που παρακωλύουν την ελεύθερη διαπραγμάτευση για την υπογραφή των επιχειρησιακών ή άλλου είδους Σ.Σ.Ε., θέματα συνδικαλιστικής δραστηριότητας και πρόσληψη αυτών κ.λπ. Ακόμη στον Εσωτερικό Κανονισμό, δύναται να περιλαμβάνονται θέματα όπως: - Τρόπος - διαδικασία πρόσληψης προσωπικού ότι ισχύει στην Εργατική Νομοθεσία. - Αρχή και διάρκεια της σχέσης εργασίας. - Υποχρεώσεις της Διοίκησης Προσωπικού. - Αποδοχές και κρατήσεις προσωπικού. - Χρονικά όρια εργασίας. - Αποχή του προσωπικού από την εργασία. - Στρατιωτική Υπηρεσία. - Ασθένεια - ατυχήματα. - Καθήκοντα και υποχρεώσεις προσωπικού - καθηκοντολόγιο. - Μέτρα υγιεινής και ασφάλειας. - Τελευταίες διατάξεις κ.λπ. - Ο παρών κανονισμός δεσμεύει όλο το προσωπικό της εταιρείας και συμπληρώνει τις Ατομικές Συμβάσεις Εργασίας. Άγνοια των διατάξεων του παρόντος κανονισμού δεν δικαιολογείται. Και εάν ακόμη η εταιρία δεν απαιτεί συνεχώς και ρητά την αυστηρή τήρηση των διατάξεων του παρόντος κανονισμού, αυτό δεν σημαίνει κατάργηση αυτών ή παραίτηση από το δικαίωμά της να απαιτεί την τήρησή τους. Το κείμενο του κανονισμού, επιβάλλεται, να μην αντίκειται στις διατάξεις της κείμενης Νομοθεσίας ήτοι: Νόμους, Διατάγματα, Υπ. Αποφάσεις κ.λπ. 5. Κώδικας αρχών σύνταξης Εσωτερικού Κανονισμού Οι Κανονισμοί Εργασίας πρέπει να διέπονται από ορισμένες βασικές αρχές και κανόνες ήτοι: Τον σεβασμό της προσωπικότητας του μισθωτού, της αρχής της ίσης μεταχείρισης και της υποχρέωσης λήψης πρόνοιας της εργοδοσίας προς τους μισθωτούς (Α.Κ. 200 και 288). Δεν πρέπει στον Κανονισμό Εργασίας να περιέχονται κανόνες πιεστικοί για τους μισθωτούς, όροι που προσβάλλουν την προσωπικότητα, να θέτουν όρια στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και φυσικά να διαχέεται το πνεύμα του ανθρωποκεντρικού management και της ορθολογικής Διαχείρισης και Ανάπτυξης Ανθρώπινων Πόρων (Α.Κ. 281). Η πλήρης συμμόρφωση, με τις διατάξεις και το πνεύμα της υφιστάμενης Εργατικής Νομοθεσίας και των οδηγιών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε.Ε.). Η εφαρμογή των αρχών της Μετενέργειας, βάσει της οποίας οι διατάξεις του κανονισμού, να ισχύουν και μετά τη λήξη της ισχύος αυτού, εφόσον δεν αντικαθίστανται μ' άλλες ευνοϊκότερες για τον μισθωτό, γιατί πλέον έχουν καταστεί όροι της Σύμβασης Εργασίας. Αναγκαστικό περιεχόμενο οργάνωσης της εργασίας και εξέλιξης του προσωπικού - Διαχείριση και Ανάπτυξη αυτού. - Θέματα προαγωγών ιεραρχίας του προσωπικού, μεταθέσεις, μετατάξεις κ.λπ. - Καθήκοντα προσωπικού, περιγραφή θέσεων εργασίας, οργανόγραμμα επιχ/σης, απαγορεύσεις προς τους εργαζόμενους κ.λπ. - Επειδή η επιχ/ση είναι ένα σύνολο ανθρώπων, δραστηριοτήτων, περιουσιακών στοιχείων, ιδεών, οραμάτων και κουλτούρας, πρέπει οι ρόλοι όλων των παραγόντων να είναι σαφείς και προδιαγεγραμμένοι, για να υπάρξει τάξη, πρόοδος και ανάπτυξη, για τούτο ο καθένας πρέπει να γνωρίζει, τι πρέπει να κάνει, πως πρέπει να το κάνει (ποιότητα - ποσότητα εργασίας) και τι απαιτεί η επιχ/ση από τον εργαζόμενο - στοχοθεσία κ.λπ. - Πρέπει όμως, παράλληλα, στην επιχ/ση, να λειτουργούν και κανόνες ηθικής και αλληλοσεβασμού των εργαζομένων. - Να λειτουργεί ο κανόνας της ανοικτής θύρας, της άμεσης επικοινωνίας και του δικαιώματος των προτάσεων από πλευράς εργαζομένων προς τη Διοίκηση της επιχ/σης. - Αυστηρότητα και πειθαρχία, σε θέματα ηθικής και πάσης φύσεως παρενοχλήσεων. - Τα θέματα δε της υγιεινής και ασφάλειας, της πρόληψης και της καταστολής, των αιτίων που προκαλούν τα ατυχήματα, πρέπει να είναι ψηλά στις προτεραιότητες της Διοίκησης της επιχ/σης. Η επιβολή των ποινών, όπως ήδη αναφέρθηκε, πρέπει να γίνεται με μέτρο και φειδώ και πάντοτε με γνώμονα τον άνθρωπο και τις αδυναμίες του στα πλαίσια του Ν.Δ. 3789/57. Προϋποθέσεις επιβολής ποινών Για την επιβολή, οποιασδήποτε πειθαρχικής ποινής, απαιτούνται: - Να υφίσταται εγκεκριμένος Εσωτερικός Κανονισμός, για την επιχ/ση, γνωστός και κατανοητός στους μισθωτούς, ο οποίος να προβλέπει την επιβολή πειθαρχικών ποινών και τα παραπτώματα για τα οποία επιβάλλεται καθεμιά από τις ποινές. - Να προβλέπεται από τον κανονισμό η ποινή που επιβάλλεται στον παραβάτη και σ' όση έκταση επιβάλλεται αυτή. - Να προηγείται της ποινής, η πρόσκληση στον παραβάτη για απολογία εντός ευλόγου χρόνου. - Να υπάρχουν πλήρεις αποδείξεις και όχι μόνο ενδείξεις για την διάπραξη του πειθαρχικού αδικήματος, για το οποίο κατηγορείται ο μισθωτός, και ν' αποδειχθεί πλήρως η ενοχή και η υπαιτιότητά του. - Να εξετασθεί, εάν υπήρξε δόλος, σκοπιμότητα, αφέλεια ή υπήρξε τυχαίο γεγονός. - Η επιβολή της ποινής, να γίνεται με δίκαιη και αμερόληπτη κρίση και σύμφωνα με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, οπωσδήποτε δε, να μην είναι δυσανάλογη προς την τιμωρούμενη παράβαση. - Οι ημέρες της πειθαρχικής ποινής αργίας, δεν συμψηφίζονται με τις εργάσιμες μέρες της ετήσιας κανονικής αδείας. - Η επιχ/ση, οφείλει να τηρεί βιβλίο ποινών, όπως προαναφέρθηκε, σήμερα πλέον ηλεκτρονικά. Να προβλέπεται δε ρητά, η διαδικασία του δικαιώματος της εφέσεως του τιμωρηθέντος μισθωτού, κατά της ποινής αργίας και της αναστολής αυτής. (Ν.Δ. 3788/57 άρθρο 1 παρ. 3). 6. Διαδικασία κύρωσης του Εσωτερικού Κανονισμού του Ν.Δ. 3789/57 Σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, το σχέδιο του Εσωτερικού Κανονισμού της επιχ/σης - εκμετάλλευσης, συντάσσεται με ευθύνη του εργοδότη και δεν απαιτείται η γνώμη του προσωπικού, εφόσον στην επιχ/ση δεν λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση ή Συμβούλιο Εργαζομένων. Συστήνεται από το Δ.Σ. της εταιρίας μια ομάδα εργασίας, η οποία επεξεργάζεται διάφορες προτάσεις και προτείνει ένα σχέδιο Εσωτερικού Κανονισμού, το οποίο στη συνέχεια εγκρίνεται από το Δ.Σ. και προωθείται στο ΣΕΠΕ της περιοχής, για την Τριμελή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας (Π.Δ. 369/89 - άρθρο 8) για επεξεργασία, αξιολόγηση και θετική γνωμάτευση και για έγκριση προς τον Περιφερειακό Δ/ντη του ΣΕΠΕ. Ύστερα από τις διατάξεις του Ν. 2639/98 (άρθρο 15 παρ. 3), σε συνδυασμό με το Π.Δ. 369/89, η κύρωση - έγκριση των καταρτιζομένων με την διαδικασία του Ν.Δ. 3789/57 Κανονισμών Εργασίας, γίνεται για τις περιπτώσεις των ιδιωτικών επιχ/σεων, με απόφαση του Δ/ντη της Περιφερειακής Δ/νσης Κοινωνικής Επιθ/σης ΣΕΠΕ, βάσει του άρθρου 15 του Ν. 2874/2000. Η απόφαση του Περ/κου Δ/ντη του ΣΕΠΕ, εκδίδεται ύστερα από την προηγούμενη θετική γνωμοδότηση, της Τριμελούς Επιτροπής του Υπ. Εργασίας (ΣΕΠΕ), που λειτουργεί συνήθως σε κάθε έδρα Περιφερειακής Ενότητας της χώρας (έδρα κάθε Νομού της χώρας). (Ν.Δ. 1156/77 άρθρο 58, Π.Δ. 369/89 άρθρο 8 και Υ.Α. 80.005/15.2.2001, Ν. 2874/2000 άρθρο 15). Στο σημείο αυτό, πρέπει να λάβουμε υπόψη, το άρθρο 186 του Ν. 3852/10 - "Καλλικράτης" ήτοι "οι αρμοδιότητες Περιφερειών" καθορίζονται κατά τομείς, ήτοι: - Στην περίπτωση Δ. Τομέας "Απασχόλησης - Εμπορίου - Τουρισμού", περιλαμβάνονται μεταξύ αυτών και - Η κύρωση Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας επιχ/σεων, κατά τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57. - Η έγκριση ή απόρριψη παραπόνων οργανώσεων εργαζομένων κατά διατάξεων Κανονισμών Εργασίας, βάσει της παρ. 3 του άρθρου 2 του Ν. 3789/57. - Η επέκταση της υποχρέωσης κύρωσης του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας σε επιχ/σεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες, που απασχολούν προσωπικό κατώτερο των 70 ατόμων. - Εκδίκαση εφέσεων κατά ποινών που επιβάλλονται στους εργαζομένους, με βάση τους Κανονισμούς Εργασίας, που έχουν κυρωθεί κατά τη διαδικασία του Ν.Δ. 3789/57. - Η συγκρότηση συμβουλίων ή επιτροπών αρμοδιότητας Υπ. Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Σήμερα η επιτροπή του Π.Δ, 369/89 Υπ. Εργασίας, συγκροτείται με ευθύνη της Περιφερειακής Ενότητας (Αντιπεριφερειάρχη) (έδρα νομού) και το έργο της επιτροπής ανατίθεται εξ ολοκλήρου στο ΣΕΠΕ (Τριμελής Νομαρχιακή Επιτροπή Υπ. Εργασίας). Τα κυρωτικά όργανα, ήτοι η Τριμελής Επιτροπή του Υπ. Εργασίας (Π.Δ. 369/89 άρθρο 8) και ο Περιφερειακός Δ/ντής του ΣΕΠΕ (Ν. 2874/2000 άρθρο 15) έχουν εξουσία μόνο γνωμάτευσης - κύρωσης ή απόρριψης του κανονισμού, όχι όμως τροποποίησης ή αναμόρφωσης διατάξεων αυτού, διότι δεν παρέχει τέτοια εξουσία και αρμοδιότητα το Ν.Δ. 3789/57 (ΣτΕ 2227/1962, 414/67 και 2056/1967). Με την έγκριση του κανονισμού, ελέγχεται η νομιμότητα και το περιεχόμενο προς άρση τυχόν δυσμενέστερων, των νομίμων διατάξεων. Όπως προαναφέρθηκε παραπάνω, η Τριμελής Επιτροπή του Υπ. Εργασίας (Π.Δ. 369/89 άρθρο 8) γνωμοδοτεί για το σχέδιο του Εσωτερικού Κανονισμού των επιχ/σεων και ο Περιφερειακός Δ/ντης του ΣΕΠΕ, εγκρίνει ή απορρίπτει τον εν λόγω κανονισμό (άρθρο 15 του Ν. 2874/2000). Η Τριμελής Επιτροπή του Υπ. Εργασίας που υφίσταται και λειτουργεί εντός ΣΕΠΕ, το οποίο εδρεύει συνήθως στην έδρα εκάστης Αντιπεριφέρειας (Νομαρχίας) πλην Αττικής και Θεσ/κης, συγκροτείται από τον Αντιπεριφερειάρχη, με πρόσωπα που προτείνονται από τους φορείς της περιοχής και αποτελείται από: - Τον Πρόεδρο - Κοινωνικό Επιθ/τη της έδρας του ΣΕΠΕ, με τον αναπληρωτή του. - Μέλος ένας (1) εκπρόσωπος της εργοδοσίας του οικείου Επιμελητηρίου ή της Τοπικής Ομοσπονδίας Επαγγελματιών και Βιοτεχνών, με τον αναπληρωτή του. - Μέλος ένας (1) εκπρόσωπος του οικείου αντιπροσωπευτικού εργατο-υπαλληλικού κέντρου της περιοχής, με τον αναπληρωτή του. Η επιτροπή πλαισιώνεται από τον/την εισηγητή και τον (την) γραμματέα, με τους αντικαταστάτες τους. Τηρούνται πρακτικά και όλες οι επικοινωνίες της επιτροπής γίνονται εγγράφως. Ο κανονισμός επεξεργάζεται από την επιτροπή, ύστερα από εισηγήσεις και προτάσεις του εισηγητή και των μελών αυτής. Η επιτροπή συνέρχεται τακτικά στην έδρα της επιτροπής (ΣΕΠΕ), γίνονται παρατηρήσεις, προτάσεις, επί του σχεδίου κανονισμού και επιστρέφεται να συμπληρωθεί από τον εργοδότη, που τον προσαρμόζει στις παρατηρήσεις της επιτροπής, εάν βέβαια υπάρχουν και στη συνέχεια επανυποβάλλεται στην επιτροπή για τελική επεξεργασία και θετική γνωμάτευση. Η επιτροπή αποφασίζει ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία και γνωματεύει θετικά ή αρνητικά για το σχέδιο του κανονισμού. Το σχέδιο του κανονισμού, ύστερα από την θετική γνωμάτευση της επιτροπής, υποβάλλεται στον Περιφερειακό Δ/ντη του ΣΕΠΕ, μαζί με τα σχετικά συνημμένα πρακτικά, ο οποίος στη συνέχεια επικυρώνει το κείμενο του κανονισμού. Η επιχ/ση με την υποβολή του σχετικού σχεδίου κανονισμού, προς την επιτροπή του Υπ. Εργασίας, συνυποβάλλει: - Αίτηση - δήλωση, όπου αναφέρονται τα στοιχεία (πλήρη) της επιχ/σης, ο υπεύθυνος κατά το νόμο, ο αριθμός απασχολουμένων, εάν στην επιχ/ση λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση (Ν. 1264/82) ή Συμβούλιο Εργαζομένων (Ν. 1767/88) και ότι επιθυμεί την έγκριση και κύρωση του συνημμένου σχεδίου Εσωτερικού Κανονισμού της επιχ/σης, κατά τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57. - Δέκα (10) αντίγραφα σχεδίων Εσωτερικού Κανονισμού, δεόντως διευθετημένα, εντός φακέλου. - Παράβολο υπέρ Α.Σ.Ε. (Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας) σύμφωνα με την αριθμ. 2322/2002 - Απόφαση Υπ. Εργασίας (ΦΕΚ 371/Β/26.3.2002), σε λογαριασμό που τηρείται στην Εθνική Τράπεζα Ελλάδος (ΕΤΕ). Το ποσό των χρημάτων του παραβόλου, κατατίθεται στην ΕΤΕ, στον ειδικό λογαριασμό Είσπραξης Εσόδων καταργηθέντων φορέων (Ο.Ε.Ε - Ο.Ε.Κ) ταμειακής διαχείρισης 040/546826 - 48 ΟΑΕΔ, ειδικός λογαριασμός κοινωνικής πολιτικής. Εφόσον η Τριμελής Επιτροπή του Υπ. Εργασίας γνωματεύσει θετικά, για το σχέδιο του κανονισμού, τα δέκα (10) αντίγραφα του κανονισμού μαζί με την γνωμάτευση της επιτροπής και την υπόλοιπη αλληλογραφία υποβάλλεται αρμοδίως στον Περιφερειακό Δ/ντη του ΣΕΠΕ, ο οποίος κυρώνει το σχέδιο του κανονισμού, ο οποίος θεωρείται πλέον Εσωτερικός Κανονισμός της εν λόγω επιχ/σης. Παράλληλα, ο Περιφερειακός Δ/ντης, εκδίδει και σχετική απόφαση κύρωσης, η οποία ενσωματώνεται στον κανονισμό. Η αλληλογραφία επιστρέφεται στην Τριμελή Επιτροπή, μαζί με τα αντίγραφα των κανονισμών εργασίας, και στη συνέχεια ενημερώνονται οι εμπλεκόμενοι φορείς με συνημμένο ένα αντίγραφο του κανονισμού για να λάβουν γνώση. Ήτοι κοινοποιείται: Στο Υπ. Εργασίας Τμήμα Κανονισμών. Στην Υπηρεσία ΣΕΠΕ έδρας Επιχ/σης και Γραμματεία Τριμελούς Επιτροπής. Στην επιχ/ση, στην άμεση ενδιαφερόμενη, που υπέβαλλε το σχέδιο του κανονισμού. Στις επαγγελματικές οργανώσεις εργοδοτών - Επιμελητήριο, Ομοσπονδία Επαγγελματιών και Βιοτεχνών κ.λπ. Στις εργατικές οργανώσεις της περιοχής: - Εργατικό κέντρο - Σωματείο επιχ/σης - Συμβούλιο εργαζομένων κ.λπ. Ο Εσωτερικός Κανονισμός, ισχύει και παράγει αποτελέσματα δέκα (10) ημέρες μετά την γνωστοποίησή του στο προσωπικό της επιχ/σης, η οποία γίνεται με την ανάρτησή του, σε εμφανές και προσιτό σημείο του τόπου (τόπων) εργασίας. Συνήθως αναρτάται στον πίνακα ανακοινώσεων της επιχ/σης, παρουσία μαρτύρων και σύνταξης σχετικού πρακτικού πρωτοκόλλου, προς αποφυγή παρεξηγήσεων και παρερμηνειών. Σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ο Κανονισμός Εργασίας, απαιτείται να είναι ανηρτημένος πάντοτε σε εμφανή και προσιτά σημεία, των τόπων εργασίας για ενημέρωση των εργαζομένων. Σύμφωνα δε με το Β.Δ. της 24.6.1958 άρθρο 7, ο εργοδότης έχει υποχρέωση για εκτύπωση και διανομή του κανονισμού, σ' όλους τους απασχολούμενους στην επιχ/ση, επί αποδείξει, χωρίς αυτό να ερμηνεύεται, ότι απαλλάσσεται από την υποχρέωση ανάρτησης (Ν.Δ. 3789/57 άρθρο 1 παρ. 2). Όταν του λοιπού, η επιχ/ση προσλαμβάνει νέους εργαζόμενους, τους παραδίδει, πριν από την έναρξη της απασχόλησης, αντίγραφο του Εσωτερικού Κανονισμού επί αποδείξει για πλήρη γνώση των διατάξεών του. Δια του τρόπου αυτού, ο εργαζόμενος, ενημερώνεται για το περιεχόμενο του κανονισμού, αποδέχεται τις διατάξεις του και στην συνέχεια προσλαμβάνεται. Σε περίπτωση διαφωνίας του εργαζόμενου με το περιεχόμενο του κανονισμού, η πρόσληψη δεν υλοποιείται. Η κύρωση του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας, γίνεται για μεν τις ιδιωτικές επιχ/σεις, σύμφωνα με την διαδικασία που αναφέρθηκε αναλυτικά παραπάνω. Για δε τις ασκούμενες από το Δημόσιο, τα ΝΠΔΔ, τους ΟΤΑ κ.λπ. με απόφαση του Υπ. Εργασίας και του εποπτεύοντος κατά περίπτωση Υπουργούς. Σήμερα ο Εσωτερικός Κανονισμός που καταρτίζεται με Σ.Σ.Ε. ακολουθεί την διαδικασία του Ν. 1876/90, δεν υποβάλλεται στην Τριμελή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας, όπως προαναφέρθηκε, αλλά κατατίθεται στο ΣΕΠΕ, ως επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Στην περίπτωση αυτή, ο Κανονισμός Εργασίας, μπορεί να καταρτισθεί και σ' επιχ/σεις που απασχολούν μόνο πενήντα (50) εργαζόμενους και δεν ισχύει εν προκειμένω η διάταξη του Ν.Δ. 3789/57 για την ύπαρξη εβδομήντα (70) εργαζομένων. Για τους κανονισμούς επιχ/σεων υγείας (κλινικές, διαγνωστικά κέντρα κ.λπ.) του ιδιωτικού τομέα, αυτοί εγκρίνονται με κοινή απόφαση του Υπ. Εργασίας και του Υπ. Υγείας, των επιχ/σεων μεταφορών, εγκρίνονται με κοινή απόφαση του Υπ. Εργασίας και Μεταφορών και γενικά, όπως προαναφέραμε, των επιχ/σεων που ασκούνται από τις Δημόσιες Επιχ/σεις (Δημοτικές Επιχ/σεις, ΔΕΚΟ κ.λπ.) εγκρίνονται με κοινές αποφάσεις των αρμόδιων Υπουργείων και του Υπ. Εργασίας. Όσον αφορά το παράβολο, που πρέπει να υποβληθεί από την επιχ/ση, μαζί με το σχέδιο του κανονισμού στην Τριμελή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας για γνωμάτευση και συνέχεια κύρωση, ισχύουν τα παρακάτω. Κατ' εξουσιοδότηση του Ν. 2792/2001 άρθρο 48, έχει εκδοθεί η αριθμ. 2322/2002 - Υ.Α. του Υπ. Εργασίας (ΦΕΚ 371/Β/26.3.2002), η οποία προσδιορίζει, το ύψος του παραβόλου (καταβολή χρημάτων στην ΕΤΕ) σύμφωνα με τον αριθμό των απασχολουμένων στην επιχ/ση ήτοι: - Για επιχ/σεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν μέχρι εβδομήντα (70) εργαζόμενους, το ποσό καταβολής είναι 180 ευρώ. - Για επιχ/σεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από εβδομήντα ένα (71) έως εκατόν ογδόντα (180) εργαζόμενους, το ποσό καταβολής είναι 300 ευρώ. - Για επιχ/σεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από εκατόν ογδόντα (180) εργαζόμενους, το ποσό καταβολής είναι τετρακόσια σαράντα (440) ευρώ. Για την τροποποίηση των παραπάνω αναφερόμενων κανονισμών, το παράβολο ορίζεται στα εξήντα (60) ευρώ, τα εκατό (100) ευρώ και εκατόν πενήντα (150) ευρώ αντίστοιχα. Το παράβολο των τροποποιήσεων κατατίθεται ομοίως όπως το αρχικό παράβολο της κατάθεσης του σχεδίου του Κανονισμού Εργασίας στην Τριμελή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας. 7. Τροποποιήσεις και επέκταση ισχύος του Εσωτερικού Κανονισμού Η επιχ/ση, όταν υποβάλλει το σχέδιο κανονισμού για γνωμάτευση στην Τριμελή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας, δύναται νομότυπα, να συμπεριλάβει άρθρο - διάταξη, που να αναφέρει, ότι ο παρόν εγκεκριμένος κανονισμός, δύναται να εφαρμόζεται, σ' όλα τα υποκαταστήματα - παραρτήματα ή θυγατρικές εταιρείες που διατηρεί η μητρική επιχ/ση στην επικράτεια σήμερα, ή πρόκειται να δημιουργήσει στο μέλλον. Με την έγκριση επικύρωσης του κανονισμού από τον περιφερειακό Δ/ντη του ΣΕΠΕ και τηρήσεως των διατυπώσεων ανάρτησης και δημοσιοποίησης του Εσωτερικού Κανονισμού και την διέλευση του χρόνου, των δέκα (10) ημερών, η επιχ/ση λειτουργεί και εφαρμόζει τον Κανονισμό Εργασίας της, όπου στην επικράτεια διατηρεί εγκαταστάσεις και απασχολεί προσωπικό. Δια του τρόπου αυτού, επιτυγχάνεται ομοιομορφία λειτουργίας, διοίκησης και τάξης σ' όλες τις επιχειρηματικές δραστηριότητές της. Εάν η μητρική επιχ/ση, μετά την έγκριση και εφαρμογή του Εσωτερικού Κανονισμού, συστήσει θυγατρική εταιρία, με κεφάλαια της μητρικής εταιρίας και διοικείται από αυτή, το δε προσωπικό της αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του συνόλου της εταιρίας, οι διατάξεις του ήδη εγκεκριμένου Κανονισμού Εργασίας που ισχύει για το προσωπικό της μητρικής εταιρίας, μπορούν να επεκταθούν και στη θυγατρική εταιρία, καθότι θεωρείται η μία εταιρία συνέχεια της άλλης. Στην προκειμένη περίπτωση για την επέκταση ισχύος εφαρμογής του Εσωτερικού Κανονισμού της μητρικής εταιρίας για την θυγατρική, ακολουθούμε για την έγκριση, τροποποίηση. Επέκταση του ισχύοντος Κανονισμού Εργασίας τα παρακάτω βήματα: - Υποβάλλουμε αίτηση - δήλωση στην Επιτροπή του Υπ. Εργασίας, με πλήρη και αναλυτικά στοιχεία κ.λπ. αριθμό εργαζομένων, εάν στον όμιλο επιχ/σεων πλέον, λειτουργεί Συνδικαλιστική Οργάνωση (Ν. 1264/82) ή Συμβούλιο Εργαζομένων (Ν. 1767/88) και καταγράφουμε αναλυτικά το αίτημά μας. - Υποβάλλουμε δέκα (10) αντίγραφα του σχεδίου τροποποίησης του κανονισμού, μαζί με τον εγκεκριμένο κανονισμό. - Υποβάλλουμε το σχετικό παράβολο του Δημοσίου από την Εθνική Τράπεζα της Ελλάδος, σύμφωνα με την αριθμ. 2322/2002, Α.Υ.Ε (ΦΕΚ 371/Β/26.3.2002), σύμφωνα με τον αριθμό των εργαζομένων στο σύνολο του ομίλου επιχ/σεων. Στην συνέχεια ακολουθείται, η ήδη γνωστή διαδικασία, για την κύρωση της τροποποίησης του εγκεκριμένου κανονισμού και της ενσωμάτωσης του προσωπικού της θυγατρικής εταιρίας από την μητρική, όσον αφορά την εφαρμογή, ενός ενιαίου Εσωτερικού Κανονισμού. Εφόσον στη θυγατρική εταιρία, δεν υφίσταται Συνδικαλιστική Οργάνωση (Ν. 1264/82) και Συμβούλιο Εργαζομένων (Ν. 1767/88), η μητρική επιχ/ση δύναται μονομερώς να προχωρήσει στην τροποποίηση και επέκταση του Κανονισμού Εργασίας και για τους εργαζόμενους της θυγατρικής εταιρίας, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, Π.Δ. 369/89 και Ν. 2874/2000. Εάν αυτό δεν καθίσταται εφικτό, δύναται η κάθε εταιρία (θυγατρική) να προβεί σε κατάρτιση ξεχωριστού Κανονισμού Εργασίας, που θα ισχύει μόνο για τους εργαζόμενους της θυγατρικής εταιρίας, εφόσον αυτή απασχολεί σαράντα (40) εργαζόμενους τουλάχιστο. 8. Πειθαρχικές ποινές Εσωτερικού Κανονισμού - Ν.Δ. 3789/57 Η έννομη τάξη της επιχ/σης, περιλαμβάνει την εντός αυτής άσκηση πειθαρχικής εξουσίας, τη δυνατότητα, δηλαδή επιβολής ποινών, κατά παραβατών, της κρατούσης στα πλαίσια αυτής έννομης τάξης. Οι διατάξεις του Ν.Δ. 3789/57, αποβλέπουν στην ειδικότερη ρύθμιση, μέσω του καθορισμού διαδικασίας (Πειθαρχικά Συμβούλια) ή του προσδιορισμού πειθαρχικών παραπτωμάτων ή των ποινών, οι οποίες δύναται να μεταβληθούν. Η πειθαρχική αξιόποινη πράξη, η οποία πρέπει να προσδιορίζεται, έστω και κατά τρόπο γενικό από τον εγκεκριμένο Εσωτερικό Κανονισμό, μπορεί να αναφέρεται σ' οποιαδήποτε παράβαση, τελούμενη είτε, δια πράξης, είτε δια παράλειψης υποχρέωσης του εργαζομένου ή συμπεριφοράς που επιβάλλεται συμβατικά ή από τον κανονισμό, από την ιδιότητά του ως μέλους της κοινωνίας της εκμετάλλευσης και από την οποία παράβαση μπορεί να διαταραχθεί μ' οποιονδήποτε τρόπο η τάξη, η ασφάλεια, η εργασιακή ειρήνη, η πειθαρχία, η στοχοθεσία, η ομαλή εξέλιξη και η παραγωγικότητα της εργασίας και γενικά η λειτουργία και η διατάραξη της ομαλότητας της επιχ/σης ή εκμετάλλευσης. Οι ποινές σύμφωνα με το άρθρο 1 παρ. 3 του Π.Δ. 3789/1957 για τους εργαζόμενους είναι: - Προφορική ή έγγραφη παρατήρηση. - Επίπληξη. - Πρόστιμο μέχρι 25% στο ημερομίσθιο ή στο 1/25 του μισθού του εργαζόμενου. - Υποχρεωτική αποχή, από την εργασία (προσωρινή απόλυση ή αργία) επί δέκα (10), το ανώτερο ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και εφόσον, είναι σοβαρή η πειθαρχική παράβαση του εργαζόμενου. Στερούνται δε, παντός στοιχείου αποζημιωτικού χαρακτήρα. Περιέχουν μορφή ειδικής επαγγελματικής και κοινωνικής ηθικής φύσης στην οποία, στις βαρύτερες περιπτώσεις, προστίθεται και υλική για τον παραβάτη ζημία, χωρίς αντίστοιχη ωφέλεια του εργοδότη. Σχετίζονται με την υπηρεσιακή και την επαγγελματική δραστηριότητα του εργαζομένου, εντός της επιχ/σης και αυτήν ακριβώς πλήττουν, αποδοκιμάζοντας τις εκτροπές αυτής, από το πλαίσιο της τάξης, το οποίο επιβάλλεται για χάριν της ομαλής λειτουργίας, συμβιώσεως των εργαζομένων και της παραγωγικότητας της επιχ/σης. Οι πειθαρχικές ποινές αποβλέπουν μέσω της ψυχολογικής επενέργειας στην επαναφορά, στην τάξη και ομαλότητα του παραβάτου εργαζομένου και στην αποτροπή των λοιπών εργαζομένων, από μελλοντικές προσβολές της τάξης αυτής. Δια του τρόπου αυτού, νομιμοποιείται, τόσο η υποχρέωση πειθαρχίας των εργαζομένων, όσο και η εξουσία προς επιβολή πειθαρχίας δια της απειλής πειθαρχικών ποινών. Οι πειθαρχικές ποινές τάξης και ευταξίας είναι λοιπόν ποινές του ιδιωτικού δικαίου κυρώσεις, οι οποίες πλήττουν τον δράστη ορισμένων προς αποδοκιμασία πράξεων, εντός της συγκεκριμένης κοινωνίας της εκμετάλλευσης, η οποία έχει τη δική της κοινωνική, ηθική και την αντίστοιχη έννομη τάξη, τμήμα της οποίας απαραίτητο και αναπόσπαστο αποτελεί ο πειθαρχικός κολασμός. Σύμφωνα δε, με το Ν.Δ. 3789/57, όπου αναφέρονται οι πειθαρχικές ποινές, αποδίδει και την τάξη βαρύτητας των παραπτωμάτων. Η προφορική παρατήρηση, είναι η ελαφρότερη των ποινών, ακολουθεί η έγγραφη παρατήρηση, η επίπληξη, το πρόστιμο και τέλος, η βαρυτέρα των ποινών, η υποχρεωτική αποχή από την εργασία. - Το πρόστιμο δεν δύναται να υπερβεί το ποσοστό των 25% επί του μισθού που αντιστοιχεί σε μια ημέρα ή του ημερομισθίου. - Το πρόστιμο αυτό, επιβάλλεται, για κάθε παράπτωμα χωριστά. - Διαπραττόμενα περισσότερα παραπτώματα, δύναται να επιβάλλουν, περισσότερα πρόστιμα, εντός της αυτής ημέρας. Τα εν λόγω επιβαλλόμενα πρόστιμα από τον εργοδότη ή από τα Πειθαρχικά Συμβούλια, εφόσον αυτά υφίστανται στην επιχ/ση και λειτουργούν ως ποινή σε βάρος εργαζομένων, για την διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος, παρακρατούνται από την μισθοδοσία του μισθωτού και κατατίθεται σε ειδικό λογαριασμό υπέρ ΟΑΕΔ, στον οποίο έχει ενσωματωθεί ο Ο.Ε.Ε. (Οργανισμός Εργατικής Εστίας) (Ν. 4046/12 άρθρο 1 παρ. 6, (ΦΕΚ 28/Α/14.2.12)). Στην περίπτωση επιβολής της ποινής της αργίας και μόνο, ο εργαζόμενος δικαιούται να ασκήσει το ένδικο μέσο της Έφεσης ενώπιον της Επιτροπής Εργασίας του Υπ. Εργασίας, που γνωμοδοτεί για τους κανονισμούς, εντός πέντε (5) ημερολογιακών και όχι εργάσιμων ημερών. Η Έφεση αναστέλλει την έκτιση της ποινής της αργίας. Σε καμία δε περίπτωση, δεν αποτελεί πειθαρχική ποινή, η απόλυση του εργαζομένου, καθότι αυτή, αποτελεί αναιτιώδη δικαιοπραξία και είναι διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, ελεγχόμενο μόνο για την καλή πίστη, την κατάχρηση δικαιώματος και φυσικά τα χρηστά ήθη. Στον Εσωτερικό Κανονισμό, δύναται, με ειδικό άρθρο να λειτουργούν Πειθαρχικά Συμβούλια, Πρωτοβάθμια για ελαφρά και μεσαία παραπτώματα και Δευτεροβάθμια για σοβαρότερα, βαρύτερα παραπτώματα. Ο ρόλος των συμβουλίων αυτών, προσδιορίζεται με σαφήνεια στον Εσωτερικό Κανονισμό και περιγράφεται αναλυτικά η αποστολή τους. Η σύνθεσή τους καθορίζεται από το Management της επιχ/σης και είναι συνήθως τριμελή, σπανίως δε, πενταμελή, με σαφώς προσδιορισμένα καθήκοντα και αρμοδιότητες. Το Δ.Σ. της εταιρίας μεταβιβάζει αρμοδιότητες σ' αυτά και μέρος εξουσιών του διευθυντικού δικαιώματος. Αυτά (συμβούλια) ασκούν την πειθαρχική εξουσία και επιβάλλουν ποινές κατά το πνεύμα και την κουλτούρα του εγκεκριμένου Εσωτερικού Κανονισμού (Ν.Δ. 3789/57). Στην περίπτωση δε, ύπαρξης στην επιχ/ση - εκμετάλλευση, Δευτεροβάθμιου Πειθαρχικού Συμβουλίου, δύναται η ποινή αργίας να είναι και ανώτερη από δέκα (10) ημέρες (Ν.Δ. 3789/57 άρθρο 1 παρ. 3 εδαφ. Β περίπτ. β). Σε άρθρο ή άρθρα του κανονισμού, αναγράφονται και προσδιορίζονται επακριβώς (όσο είναι δυνατόν) τα πιθανά παραπτώματα, που θα μπορούσαν να διαπράξουν οι εργαζόμενοι στους εργασιακούς χώρους, κατά ιεραρχική βαρύτητα του αδικήματος π.χ. ελαφρά, μεσαία, βαριά, πολύ βαριά και την αντίστοιχη πειθαρχική αντιμετώπιση από τα Πειθαρχικά Συμβούλια, προκειμένου οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν και να πράττουν ανάλογα. Στα πλαίσια λειτουργίας του κανονισμού στην επιχ/ση (Ν.Δ. 3789/57) η επιχ/ση υποχρεούται να τηρεί βιβλίο ποινών, όπως προαναφέραμε με ανάλογη γραμμογράφηση (Β.Δ. 27.6.1937 άρθρα 3 και 6). Ήτοι: - Ονοματεπώνυμο των μισθωτών, στους οποίους επιβλήθηκαν πρόστιμα ή άλλες ποινές. - Την αιτία ή τις αιτίες επιβολής αυτών. - Την ημερομηνία, που κατετέθησαν τα επιβαλλόμενα πρόστιμα, υπέρ Οργανισμού Εργατικής Εστίας και νυν υπέρ του ΟΑΕΔ και σε ποια τράπεζα (ΕΤΕ). Αντίγραφο του βιβλίου ποινών οφείλει η επιχ/ση να υποβάλλει στην Εργατική Εστία (Ο.Ε.Ε.) και τώρα πλέον στον ΟΑΕΔ, τον μήνα Ιανουάριο εκάστου έτους, για το προηγούμενο έτος (άρθρο 3 και 6 του Β.Δ. 27.6.1937). Το βιβλίο ποινών, σήμερα τηρείται ηλεκτρονικά από τις επιχ/σεις. Η ύπαρξή του, αποτελεί πηγή πληροφοριών για το management των επιχ/σεων. Όταν η Δ/ση προσωπικού, της επιχ/σης, αξιολογεί το προσωπικό της για λόγους προαγωγών, μεταθέσεων, αναβάθμισης για θέσεις ευθύνης και εμπιστοσύνης (διευθύνοντα πρόσωπα) συμβουλεύεται πλην των άλλων πηγών, και την υπηρεσιακή πορεία - καριέρα του στελέχους, μέσα και από το βιβλίο ποινών, κ.λπ. 9. Διαδικασία επιβολής και υλοποίησης ποινών κατά τον Εσωτερικό Κανονισμό (Ν.Δ. 3789/57) Οι εργαζόμενοι της επιχ/σης ή εκμετάλλευσης, γνωρίζουν το περιεχόμενο του Εσωτερικού Κανονισμού, τα σχετικά άρθρα, όπου αναφέρονται ρητά τα καταγραφόμενα παραπτώματα και οι αντίστοιχες ποινές που προβλέπει το σχετικό άρθρο του κανονισμού και ανάλογα προσαρμόζουν την επαγγελματική υπηρεσιακή ζωή τους εντός της επιχ/σης. Γνωρίζουν επίσης για τα πειθαρχικά όργανα (Πειθαρχικά Συμβούλια) Πρωτοβάθμια και Δευτεροβάθμια και την σύνθεση αυτών. Γνωρίζουν την διαδικασία των ενστάσεων, που δύναται οι εργαζόμενοι να ασκήσουν ως ένδικα μέσα. Διαδικασία Εφόσον παρουσιασθεί πρόβλημα με κάποιον εργαζόμενο και υποπέσει σε κάποιο πειθαρχικό παράπτωμα το οποίο υπέπεσε στην αντίληψη της διοίκησης της επιχ/σης ακολουθούνται τα παρακάτω βήματα: Βήμα Α. Ο προϊστάμενος του τμήματος ή άλλο αρμόδιο πρόσωπο της επιχ/σης, υποβάλλει αναφορά προς την Δ/νση προσωπικού και αναφέρει το περιστατικό για το αδίκημα του συγκεκριμένου εργαζόμενου και αμέσως ενημερώνεται αρμοδίως το Πρωτοβάθμιο ή Δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο. Συνέρχεται το Συμβούλιο, μελετά την αναφορά, την αξιολογεί και αποφαίνεται. Εξετάζει τον εργαζόμενο, την παρουσία του στην επιχ/ση, στοιχεία του προσωπικού του φακέλου, εάν το αδίκημα εμπεριέχει δόλο ή σκοπιμότητα, ή είναι ένα περιστατικό τυχαίο και δεν συμβιβάζεται με το ήθος και την προσωπικότητα του εργαζομένου. Απαραιτήτως το Συμβούλιο, καλεί τον εργαζόμενο - παραβάτη, να απολογηθεί εγγράφως εντός εύλογου χρόνου, εν είδη απαντητικού υπομνήματος και φυσικής παρουσίας του, για συγκεκριμένα άρθρα του κανονισμού και περιστατικά που έχουν σχέση με την άδικη πράξη του υποψήφιου παραβάτη σε σχέση με τον υφιστάμενο κανονισμό. Το Συμβούλιο παραλαμβάνει την απολογία του εργαζόμενου, τον καλεί σε ακρόαση και γίνεται μια ευρεία συζήτηση - απολογία μεταξύ του παραβάτη - εργαζόμενου και των μελών του Συμβουλίου. Στη συνέχεια, το Συμβούλιο, συνέρχεται μελετά εμπεριστατωμένα όλες τις πτυχές και παρενέργειες μιας οποιαδήποτε απόφασής του, με σοβαρότητα και υπευθυνότητα και τις απόψεις και θέσεις του εργαζομένου. Τελικά αποφαίνεται το Συμβούλιο τεκμηριωμένα και με βάση τα σχετικά άρθρα του κανονισμού ήτοι: Ή προβαίνει σε προφορική ή έγγραφη παρατήρηση ή σε σύσταση απλή ή αυστηρή προς τον εργαζόμενο (επίπληξη) και η υπόθεση τίθεται στο αρχείο και στο προσωπικό φάκελό του για ελαφρά αδικήματα ή τον απαλλάσσει πλήρως, ως μη γενόμενο περιστατικό. Ή επιβάλλει ποινή προστίμου, όπως προβλέπεται, τηρώντας τις διαδικασίες οι οποίες προαναφέρονται για κάθε παράβαση για πιο σοβαρά αδικήματα. Ή επιβάλλει ως ποινή την αργία (προσωρινή απόλυση) μέχρι 10 ημέρες (για βαριά αδικήματα). Κατά την λήψη της απόφασης από το Συμβούλιο, λαμβάνονται υπόψη στοιχεία του προσωπικού φακέλου του εργαζόμενου, ήθος, εργατικότητα, συνεργατικότητα, παραγωγικότητα, στοχοθεσία, συχνότητα παραβάσεων, χρόνος εργασίας, οικογενειακή κατάσταση, προοπτική για την επιχ/ση και την εξελικτική του πορεία κ.λπ. Τα έντυπα της διαδικασίας - ειδοποίηση, κλήση σε απολογία, απολογία, απόφαση Συμβουλίου και λοιπή αλληλογραφία είναι κεντρικά σχεδιασμένα με διαχρονική γραμμογράφηση προκειμένου να εξυπηρετούνται όλες οι υπηρεσιακές ανάγκες του πειθαρχικού δικαίου της επιχ/σης. Το διευθυντικό δικαίωμα της επιχ/σης που μεταβιβάζεται στα Συμβούλια και η διακριτική ευχέρεια αυτών είναι δεδομένη και ποια σκοπιμότητα εξυπηρετείται και αυτή είναι δεδομένη. Στο θέμα των ποινών, τα Συμβούλια πρέπει να λειτουργούν με συνέπεια, δικαιοσύνη και σεβόμενοι πάντα την προσωπικότητα των εργαζομένων. Τα μέλη των Επιτροπών, πρέπει να τυγχάνουν της εκτίμησης των εργαζομένων και να είναι σεβαστά και αγαπητά στην κοινωνία της επιχ/σης. Τοποθετούνται δε ως μέλη με προτροπή - εντολή του management της επιχ/σης και φυσικά με την συγκατάθεσή τους. Οι αποφάσεις των Συμβουλίων, από την απλή παράβαση (προφορική ή έγγραφη παρατήρηση) μέχρι την υποχρεωτική αποχή από την εργασία (προσωρινή απόλυση) εφόσον επιληφθούν, κοινοποιούνται γραπτώς στους άμεσα ενδιαφερόμενους για να λάβουν γνώση και να αποφασίσουν για τις περαιτέρω ενέργειές τους. Εφόσον υφίστανται άρθρα στον Εσωτερικό Κανονισμό, που αναφέρονται στο γεγονός, ότι εάν ο εργαζόμενος νοιώθει αδικημένος από την επιβολή της ποινής, δύναται να υποβάλλει ένσταση προς το Συμβούλιο της επιχ/σης, προκειμένου να εξετασθεί εκ νέου η περίπτωσή του, προσκομίζοντας νέα στοιχεία, ακόμη και μάρτυρες, δύναται να αξιοποιηθεί από τους εργαζομένους. Βήμα Β. Η ποινή του προστίμου, υλοποιείται με την παρακράτηση του χρηματικού ποσού, από την μισθοδοσία του εργαζομένου και την απόδοσή του στην Εργατική Εστία (Ο.Ε.Ε.) και τώρα στον ΟΑΕΔ όπως έχουμε προαναφέρει. Βήμα Γ. Εάν όμως, η επιβληθείσα ποινή είναι ποινή αργίας (προσωρινή απόλυση), ο τιμωρηθείς εργαζόμενος, εφόσον λάβει γνώση εγγράφως της απόφασης του Συμβουλίου, εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών, δύναται να ασκήσει Έφεση κατά της απόφασης του Συμβουλίου για την ποινή της αργίας ενώπιον της επιτροπής του Π.Δ. 369/89 (Τριμελής Νομαρχιακή Επιτροπή του Υπ. Εργασίας) (Π.Δ. 369/89 άρθρο 8, Κ.Υ.Α. 80168/24.4.82 και άρθρο 8 του Ν. 1648/86). Η υποβολή της έφεσης αναστέλλει την εκτέλεση της ποινής αργίας, μέχρι η υπόθεση να συζητηθεί από την Επιτροπή του Π.Δ. 369/89 (χρόνος 2 μηνών). Κατά την συζήτηση από την Τριμελή Επιτροπή της υπόθεσης καλούνται εγγράφως να προσέλθουν, εκπρόσωπος της επιχ/σης, ο τιμωρηθείς εργαζόμενος, οι δικηγόροι αμφοτέρων των πλευρών και εκπρόσωποι συνδικαλιστικών τοπικών φορέων (σωματείο - εργατικό κέντρο) ή ακόμη και εκπρόσωποι ομοσπονδίας και η πλήρης σύνθεση της εν λόγω επιτροπής και μάρτυρες. Οι απόψεις αμφοτέρων των πλευρών, κατατίθενται προφορικά και εγγράφως, τηρούνται πρακτικά και ακούγονται όλες οι εμπλεκόμενες πλευρές. Αφού ολοκληρωθεί η ακροαματική διαδικασία, η Τριμελής Επιτροπή αποσύρεται, διαβουλεύονται τα μέλη μεταξύ τους και καταλήγουν στην απόφαση. Η απόφαση μπορεί να είναι μείωση των ημερών αργίας (ποινή). Ή η πλήρης εξάλειψη της ποινής αργίας, πλήρη αθώωση του κατηγορουμένου, ή και διατήρηση αυτής. Η απόφαση της επιτροπής πρέπει να είναι πλήρως τεκμηριωμένη και να έχει χαρακτήρα δικαστικής απόφασης. Η απόφαση κοινοποιείται αμέσως στα ενδιαφερόμενα μέρη για να λάβουν γνώση. Η σχετική πρόσκληση στους ενδιαφερόμενους από την Τριμελή Επιτροπή, πρέπει να κοινοποιείται, προ εύλογου χρόνου, τουλάχιστο 48 ωρών και οι πειθαρχικοί φάκελοι να παραδίδονται έγκαιρα στην επιτροπή, για σύνταξη έγγραφης εισήγησης προ της εκδίκασης της έφεσης. Οι αποφάσεις των επιτροπών για εφέσεις, πρέπει να εκδίδονται (εκδικάζονται) μέσα σε δυο (2) μήνες, από την ημέρα που υπεβλήθη η έφεση (άρθρο 9 του Β.Δ. 24.6.58) και πρέπει να περιβάλλονται τον τύπο των δικαστικών αποφάσεων και να κοινοποιούνται άμεσα στους ενδιαφερόμενους. Σε έφεση υπόκεινται μόνο οι πειθαρχικές ποινές της αργίας (προσωρινή απόλυση), έστω και αν επιβάλλονται από τα Πειθαρχικά Συμβούλια. Οι πειθαρχικές ποινές, της παρατήρησης, επίπληξης και του προστίμου, δεν υπόκεινται σε έφεση ενώπιον της Επιτροπής του Υπ. Εργασίας - ΣΕΠΕ. Οι τιμωρηθέντες μισθωτοί μπορούν να προσφύγουν και στα πολιτικά δικαστήρια για την δικαίωσή τους και την εξάλειψη της ποινής τους. Οι εφέσεις ενώπιον της Επιτροπής του Υπ. Εργασίας, δεν υπόκεινται σε παράβολο ή άλλο τέλος. Οι Κανονισμοί Εργασίας του Ν.Δ. 3789/57, δεν μπορούν να περιέχουν την πειθαρχική ποινή της οριστικής απόλυσης (Σ.τ.Ε. 217/1962). Βήμα Δ. Εφόσον η πειθαρχική ποινή είναι αργία (υποχρεωτική αποχή από την εργασία) και ο εργαζόμενος δεν δικαιώθηκε πλήρως από την Επιτροπή του Υπ. Εργασίας, ύστερα από την υποβολή της έφεσής του και του υπολείπονται κάποιες ημέρες, ύστερα από την μείωση της ποινής, πρέπει στην πορεία να εκτίσει την ποινή αργίας των υπολοίπων ημερών. Στην έκτιση της εν λόγω ποινής, ο εργαζόμενος απομακρύνεται από την επιχ/ση, δεν εργάζεται και η εργασιακή του σχέση αναστέλλεται προς όλα τα δικαιώματά του. Από το χρονικό σημείο που ασκήθηκε η έφεση του εργαζομένου, μέχρι την τελική εκδίκαση, η ποινή αναστέλλεται, ο εργοδότης έχει δε την υποχρέωση να δέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου, διαφορετικά καθίσταται υπερήμερος και οφείλει να του καταβάλλει τις αποδοχές του (Β.Δ. 179/1970 άρθρο 1 παρ. 3). Οι πειθαρχικές αποφάσεις, πρέπει να είναι επαρκώς δικαιολογημένες, να περιέχουν τα πραγματικά περιστατικά του πειθαρχικού παραπτώματος και τον χρόνο που συνέβησαν τα γεγονότα. Οι εν λόγω αποφάσεις ελέγχονται από τα Πολιτικά Δικαστήρια, ως προς την ορθή εφαρμογή των σχετικών διατάξεων και ως προς τον καταχρηστικό χαρακτήρα τους (Α.Π. 995/2001, Α.Π. 1711/2007). Για την επιβολή των ποινών, ενημερώνεται δεόντως και το βιβλίο ποινών που διατηρεί η Δ/νση Προσωπικού της επιχ/σης. Οι ημέρες της πειθαρχικής ποινής της προσωρινής απόλυσης (αργίας), δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες της δικαιούμενης άδειας μετ' αποδοχών, μέσα στο ημερολογιακό έτος. 10. Επίλογος Σ' όλη την διάρκεια της μελέτης για τους Εσωτερικούς Κανονισμούς, απεδείχθη ότι το εργαλείο αυτό, είναι κάτι πολύ χρήσιμο και απαραίτητο για το Management της επιχ/σης. Είναι ένας πυλώνας για την εργασιακή και επαγγελματική ζωή των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι πλέον γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν, πως πρέπει να λειτουργήσουν μέσα στην επιχ/ση, πως πρέπει να σχεδιάσουν την υπηρεσιακή τους εξέλιξη - καριέρα και τι απαιτεί η επιχ/ση απ' αυτούς. Σχεδιάζονται οι θέσεις εργασίας και περιγράφονται τα καθήκοντα και οι υποχρεώσεις της κάθε θέσης. Σχεδιάζεται ο θεσμός της στοχοθεσίας και γνωρίζει ο εργαζόμενος, τι απαιτεί και προσδοκά ο εργοδότης απ' αυτόν, προκειμένου η επιχ/ση στο σύνολο να προσεγγίσει τους στόχους της. Στους κανονισμούς προβλέπονται κίνητρα (οικειοθελείς παροχές) για τους σωστούς, εργατικούς και παραγωγικούς εργαζόμενους (οικονομικής και ηθικής φύσης). Δίδονται και αναπτύσσονται κίνητρα για ευρεσιτεχνίες, πρωτοβουλίες και καινοτομίες προς τους εργαζόμενους. Ανοίγονται δρόμοι για ανάπτυξη, εξέλιξη, προαγωγή και ειδικές εκπαιδεύσεις στο προσωπικό, προκειμένου να δημιουργηθεί το φυτώριο των αυριανών Manager για την επιχ/ση. Δίνονται κίνητρα για μισθολογική αναβάθμιση, με το θεσμό της συμμετοχής των εργαζομένων στα κέρδη της επιχ/σης, υπό κάποιες προϋποθέσεις. Λειτουργεί αμοιβαίος σεβασμός και η κατανόηση μεταξύ των εργαζομένων και εδραιώνεται η εργασιακή ειρήνη. Τα στελέχη της επιχ/σης, αυτοελέγχονται, αποφεύγουν τις ακρότητες και συμπεριφέρονται κάτω από κανόνες σεβασμού και αλληλοκατανόησης προς τους υφισταμένους. Η συμπεριφορά και οι επικοινωνίες μέσα στην επιχ/ση, αναπτύσσονται αρμονικά, αναπτύσσεται και λειτουργεί το Οργανόγραμμα, το οποίο κατευθύνει και συντονίζει τις επικοινωνίες προϊσταμένων και υφισταμένων. Αναπτύσσεται πιο υπεύθυνα και ορθολογικά ο θεσμός της υγιεινής και ασφάλειας στους εργασιακούς χώρους. Στόχος η μείωση, εξάλειψη ατυχημάτων. Η επιχ/ση που έχει κανονισμό, τηρεί κανόνες και εφαρμόζει την Εργατική Νομοθεσία, προς όφελος όλων των κοινωνικών εταίρων (Εργοδοσίας και Εργαζομένων). Καλλιεργείται και αναπτύσσεται ο υγιής συνδικαλισμός και αναδεικνύονται οι ανθρώπινες αξίες και η αξιοπρέπεια των εργαζομένων. Κρίνεται η ύπαρξη του Εσωτερικού Κανονισμού, πολύ θετική και παραγωγική από τους ειδικούς επιστήμονες, διότι προλαμβάνει και επιλύει πολλά εργασιακά προβλήματα και καλλιεργεί υγιείς εργασιακές σχέσεις. Γνωρίζει η κάθε πλευρά των κοινωνικών εταίρων, τον ρόλο που πρέπει να διαδραματίσει στην επιχ/ση εκ των προτέρων (κώδικας δεοντολογίας, δικαιωμάτων και υποχρεώσεων). Υπάρχει τάξη, ευταξία και πειθαρχία στον εργασιακό χώρο, εφόσον λειτουργεί η πειθαρχική διαδικασία και όλοι σέβονται όλους και υπάρχει κοινή συνισταμένη για την επίτευξη των στόχων της επιχ/σης. Πρέπει να υφίσταται και να λειτουργεί ένας Εσωτερικός Κανονισμός, σε κάθε επιχ/ση, όπου αυτό επιβάλλεται. Πρέπει η πολιτεία και το ΣΕΠΕ να παροτρύνει την ύπαρξη των Εσωτερικών Κανονισμών στις επιχ/σεις. 11. Συμπέρασμα Η ύπαρξη Εσωτερικού Κανονισμού για τις επιχ/σεις, αποτελεί μια σύγχρονη και εμπλουτισμένη εργαλειοθήκη για το μελλοντικό Management των επιχ/σεων. Ενόψει και της σοβαρής οικονομικής και κοινωνικής κρίσης που διέρχεται η χώρα μας, οι επιχ/σεις, οι εργαζόμενοι και ο κοινωνικός ιστός της κοινωνίας μας, κινδυνεύει άμεσα να διαρραγεί. Πιστεύουν λοιπόν οι Κοινωνικοί Εταίροι, ότι η ύπαρξη κανονισμών στις επιχ/σεις, κρίνεται πιο απαραίτητη από ποτέ, διότι συμβάλει άμεσα στην Εργασιακή Ειρήνη των επιχ/σεων. 12. Υφιστάμενη νομοθεσία Ν.Δ. 3789/1957 "Περί τροποποιήσεως και συμπλήρωσης, ενίων διατάξεων της Εργατικής Νομοθεσίας (ΦΕΚ 210/τ. Α/12.10.1957)" Α.Υ.Ε 2322/2002 "Περί ορισμού παραβόλου για την υποβολή και έγκριση Κανονισμού Εργασίας (ΦΕΚ 371/τ. Β/23.3.02) Π.Δ. 1156/1977 (άρθρα 58 και 68) "Περί οργανισμού του Υπ. Εργασίας (ΦΕΚ 379/τ. Α/14.12.1977) - Όπως τροποποιήθηκε με το Π.Δ. 369/89 άρθρο 8 (ΦΕΚ 164/Α/16.6.89) - Π.Δ. 436/91 (ΦΕΚ 159/Α/24.10.91) - Κ.Υ.Α 80168/24.4.82 - Υ.Α. 80005/15.2.2001 Ν. 2639/98 άρθρο 15 παρ. 3 (ΕΑΕΔ 1998 σελ. 881) "Ρυθμίσεις εργασιακών σχέσεων και σύστασης του Σώματος Επιθ/σης Εργασίας και άλλες διατάξεις" (ΦΕΚ 205/τ. Α/2.9.1998) Με τις διατάξεις του οποίου, η διαδικασία κύρωσης των κανονισμών εργασίας μεταβιβάστηκε στους Νομάρχες. Β.Δ. 24.6.1958 "Περί καταρτίσεως, διαδικασίας, υποβολής, κύρωσης, ανακοίνωσης και δημοσιότητας Κανονισμών Εργασίας" (ΦΕΚ 103/τ. Β/8.7.1958) Άρθρο 7 - Διανομή κανονισμού στους εργαζομένους. Άρθρο 9 - Χρόνος εξέτασης εφέσεων από την Επιτροπή του Υπ. Εργασίας 2 μηνών. Ν. 1767/1988 (ΕΑΕΔ 1988 σελ. 488) "Συμβούλια εργαζομένων και άλλες διατάξεις - κύρωση της 135 - Δ.Σ.Ε. Άρθρο 12 παρ. 4α, ΦΕΚ 63/τ. Α/6.4.1988 Ν. 2676/98 Άρθρο 81 παρ. 1, ΦΕΚ 1/τ. Α/5.1.99 Ν. 2224/94 (ΕΑΕΔ 1994 σελ. 955) "Ρύθμιση θεμάτων εργασίας, συνδικαλιστικά δικαιώματα κ.λπ." Άρθρο 8 παρ. 3, ΦΕΚ 112/τ. Α/6.7.1994 Ν. 2874/2000 (ΕΑΕΔ 2001 σελ. 124) "Θέματα Σώματος Επιθ/σης Εργασίας - Εγκύκλιοι Υπ. Εργασίας και Κοινωνικής Ασφαλίσεων Αριθμ. 80.015/22.3.2001 επί των διατάξεων του Ν. 2874/2000, η αρμοδιότητα κύρωσης των κανονισμών εργασίας, μεταβιβάστηκε στο ΣΕΠΕ" ΦΕΚ 286/τ. Α/29.12.2000, ΕΑΕΔ 2001 σελ. 124 και 463 Ν. 3852/10 Κύρωση Εσωτερικών Κανονισμών, αρμοδιότητες Περιφερειών στον τομέα απασχόλησης Άρθρο 186. ΦΕΚ 87/τ. Α/7.6.2010 Ν. 2972/2001 Άρθρο 48 (ΑΣΕ - ΕΤΕ) Καθιέρωση παραβόλου για την υποβολή - συζήτηση ή τροποποίηση Εσωτερικών Κανονισμών Ν.Δ. 3789/57. ΦΕΚ 291/τ. Α/27.12.01, ΕΑΕΔ 2002 σελ. 142 Β.Δ. 27.6.1937 Άρθρα 3 και 6 - Βιβλίο Ποινών Ν. 4046/12 άρθρο 1 παρ. 6 Απορρόφηση από ΟΑΕΔ του ΟΕΕ και ΟΕΚ (ΦΕΚ 28/Α/14.2.12) ΠΥΣ 7/28.2.16 ΦΕΚ 39/Α/29.2.12 (ΟΑΕΔ - ΟΕΕ - ΟΕΚ) Ν. 1648/86 Άρθρο 8 ΦΕΚ 147/Α/2.10.86 Β.Δ. 179/1970 Άρθρο 1 παρ. 3 Ν. 1876/90 (ΕΑΕΔ 1990 σελ. 300) ΦΕΚ 27/Α/8.3.90 Ν. 1264/82 (ΕΑΕΔ 1982 σελ. 531) ΦΕΚ 79/Α/1.7.1982 Ν. 3198/55 (ΕΑΕΔ 2005 σελ. 1321) ΦΕΚ 98/Α/23.4.1955 Ν. 3846/10 (ΕΑΕΔ 2010 σελ. 501) ΦΕΚ 66/Α/11.5.2010 Π.Δ. 240/2006 (ΕΑΕΔ 2007 σελ. 128) ΦΕΚ 252/Α/16.11.2006 13. Βιβλιογραφία 1. Το δίκαιο στις Εργασιακές Σχέσεις μετά τα μνημόνια - Β. Γαμβρούδη, Έκδοση 2012 - περιοδικό Επιθ/σις ΙΚΑ - Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου, Αθήνα. 2. Περιοδικό Επιθ/σις ΙΚΑ - Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου - Φεβρουάριος 2002 τ. 421 - Μελέτη Κανονισμοί Εργασίας Κ. Τζιμάνη, Αθήνα. 3. Η οργάνωση της Εργασίας και το Εργατικό Δίκαιο Κ. Τζιμάνη, Έκδοση 2002 ιδίου, Αθήνα. 4. Εργατικό Δίκαιο - Ατομικό - Συλλογικό - Ευρωπαϊκό - Αποστόλου Μετζητάκου και συνεργατών του - Έκδοση 2005 International forum training και consulting, Αθήνα. 5. Εργατική και Ασφαλιστική Νομοθεσία Κ. Λαναρά - Εκδόσεις Σάκκουλα - 2011, Αθήνα. 6. Οι Εργασιακές Σχέσεις Χρ. Καρατζά - Εκδόσεις ΠΙΜ - Εργασιακή - Αθήνα 2014. 7. Εργατικά ζητήματα - Αρχοντή Θ. Καμπάνταη - Καβάλα 2008. 8. Οικονομική της Εργασίας και Εργασιακές Σχέσεις - Θ. Κατσανέβα - Εκδόσεις Σταμούλη - 1997, Αθήνα. 9. Περιοδικό Επιθ/σις ΙΚΑ Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου για τα έτη 2002 και 2012 - 2013 - 2014. 10. Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων - Καθηγητών Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Νάνου Παπαλεξανδρή - Δημ. Μπουραντά - Εκδόσεις Γ. Μπένου - Αθήνα 2003. 11. Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων - Στέλλας Ξηροτύρη - Κουφίδου Καθηγήτρια Παν. Μακεδονίας Εκδόσεις Ανικούλα - Θεσ/νικη 2010. 12. Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Gazy Dessler - Εκδόσεις Κριτική 2015 - Αθήνα. 13. Ηθική των επιχ/σεων The Economist Books - Chris Moor & Clive Bonny - Εκδόσεις Κέρκυρα - Αθήνα 2004. 14. Έργα του ιδίου Α. Συγγραφικό Έργο Η Στρατηγική της Ανεύρεσης Εργασίας - Έκδοση 2004 - Επιμελητήριο Δράμας - Δράμα Η Στρατηγική της Ανεύρεσης Εργασίας - Έκδοση 2009 - Επιμελητήριο Καβάλας - Έκδοση 2η - Αναθεωρημένη - Βελτιωμένη εμπλουτισμένη - Καβάλα. Β. Σύνταξη σχεδίων Εσωτερικού Κανονισμού σε επιχ/σεις 1. Τουριστικές - επισιτιστικές - ξενοδοχειακές 2. Επιχ/σεις εξόρυξης και επεξεργασίας μαρμάρου 3. Λιανικού εμπορίου Σύνταξη - υλοποίηση - παρακολούθηση Εσωτερικών Κανονισμών των εν λόγω επιχ/σεων. Γ. Διδακτικό Έργο 1. Συνεργασίες ως Εισηγητής - Καθηγητής με το ΕΚΔΔΑ επί πολλών ετών. 2. Συνεργασίες ως Εισηγητής και Οργανωτής στα Σεμινάρια του τ. ΕΛ.ΚΕ.ΠΑ. 3. Συνεργασίες ως Εισηγητής - Καθηγητής σε διάφορα ΙΕΚ - ΚΕΚ και Ιδιωτικούς Εκπαιδευτικούς Φορείς και ως Επιστημονικά Υπεύθυνος σε Τουριστικά Εκπαιδευτικά Προγράμματα. 4. Πιστοποιημένος Εισηγητής στο Β' Μητρώο του ΕΟΠΠΕΠ - Α.Μ ΕΒ 641.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
