Επίλυση εργατικών διαφορών μέσω της διοικητικής διαδικασίας του Παναγιώτη Μάμμου τ. Δ/ντή Υπουργείου Εργασίας και Διαιτητού ΟΜΕΔ 1. Πρόλογος - Εισαγωγή Η προσφυγή στη δικαστική διαδικασία (πρώτου, δεύτερου και τρίτου βαθμού) είναι αναγκαία και χρήσιμη αν οι διαφορές νομικές ή συμφερόντων δεν επιλύονται με ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις ή με συναίνεση και συνεννόηση των εν διανέξει μερών ή μέσω της θεσμικής διαδικασίας επίλυσης ατομικών, μαζικών και συλλογικών διαφορών από την Κεντρική Υπηρεσία του Υπ. Εργασίας (Γεν. Δ/ση Αμοιβής και Εργασίας ή το ΣΕΠΕ). Λόγω της μείζονος σημασίας των εργατικών διαφορών όσο και για την αποκατάσταση της νομιμότητας και της εργασιακής ειρήνης μεσολαβεί ευθέως από το νόμο ο ίδιος ο Υπουργός Εργασίας ή τα υποκείμενα όργανα (Υφυπουργός, Γεν. Γραμματέας, Γεν. Δ/ντής Εργασίας, Γενικός Επιθεωρητής Εργασίας). Η εξουσιοδότηση του άρθρου 13 του ν. 1876/90 (ΦΕΚ 27/Α/90) εκ μέρους του Υπουργού για τη διενέργεια συμφιλιωτικής διαδικασίας εντέλει τους Επιθεωρητές Εργασίας να επιλύουν τις εργατικές διαφορές μέσω της συμφιλίωσης. 2. Επίλυση ατομικών εργατικών διαφορών Οποιοσδήποτε θιγόμενος εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στην οικεία κοινωνική Επιθεώρηση του ΣΕΠΕ ή προφορικά με καταγγελία ή έγγραφα ή με εξώδικο προκειμένου να επιλυθεί εξωδίκως η διαφορά του με τον εργοδότη του (παρόντα ή πρώην). Η σημαντική θεσμική κάλυψη έχει τη συνδρομή αρχικά του Ν.Δ. 2954/54 (άρθρο 7 παρ. 6) (ΦΕΚ 182/Α/54) σύμφωνα με την οποία "στους Επόπτες (νυν Επιθεωρητές) ανήκει η μέριμνα της επιλύσεως των μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων αναφυομένων συλλογικών και ατομικών διαφορών ή οργάνωσης συστηματικώς επεμβάσεως προς συνδιαλλαγή των διιστάμενων μερών ή μεθοδική συλλογή στοιχείων, αναφερόμενη στις διαφορές αυτές ως και κάθε άλλη εργασία η οποία ανατίθεται στους Επιθεωρητές υπό των προϊσταμένων των Υπηρεσιών". Όπως γίνεται αντιληπτό ένα μεγάλο μέρος της δραστηριότητας του ΣΕΠΕ ανάγεται στη διαδικασία τυπική και ουσιαστική επίλυσης εργατικών διαφορών για την αποφυγή δικαστικών διενέξεων. Συνεπώς η μη επίλυση εργατικών διαφορών στο επίπεδο των μεσολαβήσεων των επιθεωρητών Εργασίας σαφώς είναι θέμα δικαστικής διερεύνησης και τελεσίδικης απόφασης, πρέπει όμως να υπάρξει νομική παιδεία, επιμόρφωση, οδηγίες και κατευθύνσεις από την Κεντρική Υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας και από τους προϊσταμένους των Υπηρεσιών (Δ/ντές και Προϊσταμένους ΣΕΠΕ) να αποφεύγουν τη χρήση ότι "η επίλυση ανάγεται στη δικαιοσύνη" αλλά να προτρέπουν τα εν διενέξει μέρη στη συνέχιση των διαπραγματεύσεων ή αν χρειαστεί να προσέλθουν πάλι στην Επιθεώρηση με νεότερες θέσεις και απόψεις για την εξώδικη λύση των διαφορών. Επίσης για την πλέον τελέσφορη, επικοδομητική και υποβοηθητική διαδικασία να γνωστοποιεί το Υπ. Εργασίας και το ΣΕΠΕ με έγγραφο τρόπο προς τις Εργατικές και Εργοδοτικές Οργανώσεις για το σεβασμό στην οικονομική νομική και κοινωνική υπόσταση που αφορά την ταχεία επίλυση των εργατικών διαφορών με την άμεση ανταπόκριση των εμπλεκομένων μερών στις προσκλήσεις και τον προγραμματισμό της όλης διαδικασίας δεδομένου ότι οι αναβολές καθεστούν πλειστάκις ένταση και παράβαση του νόμου, η δε μη προσφυγή αποτελεί νομικά κολάσιμη πράξη. (Νομικά μπορεί να συνταχθεί πρακτικό εργατικής διαφοράς μόνο με την κατάθεση του καταγγέλοντος και προσερχομένου στην Επιθεώρηση Εργασίας με την αποδοχή της διατυπούμενης διαφοράς ως συνεπούς και αληθούς). Η επόμενη ενέργεια που μπορεί να τύχει εφαρμογής είναι η παραπομπή στα αρμόδια ποινικά δικαστήρια μηνυτήριας αναφοράς με συνημμένο το πρακτικό που συνετάγη (ν.3996/2011 - ΦΕΚ 170/Α/5.8.2011) και (ν.4144/2013 - ΦΕΚ 134/Α/2019 - τροποποιήσας το άρθρο 23 του ν. 3996/11). 3. Επίλυση συλλογικών διαφορών με συμφιλίωση Η αφετηρία της τριμερούς συνεργασίας η οποία μετονομάστηκε με το ν.1876/90 άρθρο 13 ως συμφιλιωτική διαδικασία κατέστη θεσμός με τον Ν.Δ. 186/69 (άρθρο 9) (ΦΕΚ 86/10.5.69). Ο νομοθέτης του προρρηθέντος διατάγματος περιέβαλε το θεσμό με την δέουσα προσοχή και εγκυρότητα για την επίλυση μαζικών και συλλογικών διαφορών που απορρέουν από τη σχέση εργασίας και στην εκτέλεση αυτής. Αιτήσεις για την πραγματοποίηση της τριμερούς συνεργασίας μπορούσαν να υποβάλουν στον οικείο Επιθεωρητή Εργασίας ή ακόμα στην Κεντρική Υπηρεσία οι αρμόδιες συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και εργοδοτών για σύγκληση αυτής με σκοπό την συμβιβαστική επίλυση της εργατικής διαφοράς. Ανεβιβάζετο η όλη διαδικασία σε άτυπο δικαστήριο με την αίγλη που εξυπηρετεί το κύρος της μεσολάβησης και το προϊόν του αποτελέσματος. Σημειωτέον ότι, πέραν των συνδικαλιστικών οργανώσεων ή εργοδότη αν δεν υπήρχε εργοδοτική συνδικαλιστική οργάνωση προεβλέπετο γραμματειακή υποστήριξη στην γραφή του πρακτικού υπό την προεδρία του Επιθεωρητή Εργασίας. Οι συντελεστές της τριμερούς συνεργασίας παρείχαν όλες τις πληροφορίες όπως και στοιχεία τρίτων για τη διένεξη των μερών. Η προσέλευση των κληθέντων ήταν υποχρεωτική και σε αντίθετη περίπτωση με έγκληση του Επιθεωρητή Εργασίας και σε κεντρικό επίπεδο του Υπουργού Εργασίας επεβάλλοντο οι κυρώσεις του άρθρου 17 παρ. 4 του Β.Δ. 667/68. Ο θεσμός αυτός απετέλεσε στην ουσία αφετηρία για τη θεσμοθέτηση του άρθρου 13 του ν.1876/90 με μικρές αποκλίσεις από την εξαιρετική υπηρεσία του σοφού νομοθέτη του προηγούμενου καθεστώτος το οποίο καθ' ολοκληρία εφαρμόστηκε με ικανοποιητικά αποτελέσματα επί 21 έτη μέχρι την έναρξη εφαρμογής του ν.1876/90. Πέρα από κάθε αμφισβήτηση η συμφιλίωση ήταν και αποτελεί το μέσο επίλυσης συλλογικών διαφορών για θέματα που αφορούν την αμοιβή εργασίας, και τους όρους εργασίας γενικότερα που υπαγορεύονται από νόμους, σ.σ.ε. ή δ.α., κανονισμούς εργασίας αλλά και θέματα που ανάγονται σε συμφωνίες ερμηνείας των προαναφερομένων ρυθμίσεων. Θέματα για τα οποία εγείρονται συλλογικές διαφορές μπορεί να επιλυθούν εξωδίκως, δικαστικά αλλά και με όρους νεότερων συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Το νόημα της ερμηνείας όρων συλλογικής σύμβασης σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 5 του ν.1876/90 είναι προεχόντως θέμα περιεχομένου νεότερης συλλογικής συμβάσεως εργασίας αλλά δεν αποκλείεται να επιλυθεί με διαπραγμάτευση και συναίνεση κατά την συμφιλιωτική διαδικασία. Το άρθρο 13 του ν.1876/90 είναι διάταξη γενικής κατευθύνσεως και καθορίζει τις αρμοδιότητες και τις ικανότητες των εν διενέξει μερών να συνάπτουν συμφωνίες για την επίλυση διαφορών που αρχικά δεν έχουν το χαρακτήρα προβολής θεμάτων για την υπογραφή σ.σ.ε. αλλά συνολικά ή επιμέρους θεμάτων ατομικών συμβάσεων εργασίας χωρίς να αποκλείεται η συμφωνία για απ' ευθείας από τα δύο μέρη (εργοδοτών - εργαζομένων) για την υπογραφή σ.σ.ε. Με τις διατάξεις των ν.3996/11 και 4144/13 ρυθμίζεται το πλαίσιο μεσολάβησης και επίλυσης των συλλογικών διαφορών μέσω του οργανισμού μεσολάβησης και διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Παρότι η αίτηση για παρέμβαση συμφιλιωτικά όλων των επιπέδων διοίκησης του Υπ. Εργασίας (Υπουργό, Γεν. Γραμματέα, Γεν. Επιθεωρητή, Γεν. Δ/ντή Εργασίας, Περιφερειακό Δ/ντή, Επιθεώρηση Εργασίας) δεν αφαιρεί από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις το δικαίωμα να θέτουν και ζητήματα κάποιας διαφοράς σε ό,τι αφορά την επικείμενη υπογραφή σ.σ.ε. Δεν εμπλέκεται το σύνολο των προαναφερομένων παραγόντων του Υπ. Εργασίας στο πλαίσιο αιτημάτων (στο σύνολο) για την υπογραφή σ.σ.ε. θέμα το οποίο αντιμετωπίζεται από τον ΟΜΕΔ. Δυστυχώς και το επαναλαμβάνουμε πάλι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις με σημαντική ρυθμιστική εξουσία δεν έχουν λύσει παρά το νόμο 1876/90 (άρθρο 2, 15 και 16). Το θέμα της επιλογής ούτε ενός μεσολαβητή εκτός ΟΜΕΔ με όρο σ.σ.ε. για τη σύναψη και υπογραφή σ.σ.ε. Τα μεγάλα αστικά κέντρα διαθέτουν αξιόλογους εργατολόγους, ερευνητές, νομικούς με κύρος, καθηγητές πανεπιστημίου, έμπειρους κρατικούς λειτουργούς με γνώση και άριστες επιδόσεις κλπ. που θα μπορούσαν κυρίως και όχι επικουρικά με όρο σ.σ.ε. να ορισθούν μεσολαβητές για την επίλυση συλλογικών διαφορών. Είναι γεγονός ότι η επιλογή από τον οργανισμό μεσολαβητή ή διαιτητή παρέχει τα εχέγγυα της σωστής διαδικασίας δεδομένου ότι η εκπαίδευση η επί σειρά ετών προσφορά των διαιτητών και μεσολαβητών, η σύνθεση του Δ.Σ. του οργανισμού οδηγεί στην επιλογή του ΟΜΕΔ και θα υποστηρίζαμε ότι θα έπρεπε πλέον να τροποποιηθεί η διάταξη του άρθρου 2, 14 και 15 του ν.1876/90 και να αναλαμβάνει αποκλειστικά και μόνο (όπως γίνεται) ο οργανισμός στην επίλυση συλλογικών διαφορών, (κανονισμού Εργασίας, με σ.σ.ε.), δημόσιου διαλόγου για την κήρυξη απεργιών. Τα αποτελέσματα υπήρξαν θετικά από το 1990 έως σήμερα δεδομένου ότι εξέλειπε η κρατική παρέμβαση μέσω του Υπ. Εργασίας με το ν. 3239/55 η οποία δημιουργούσε την αίσθηση ότι οι διαπραγματεύσεις και τα αποτελέσματα ήταν προσαρμοσμένα στη βούληση της εξουσίας. Πρέπει όμως οι εργατικές διαφορές και η συμφιλίωση ως μέσα επίλυσης των διαφορών με το κύρος του φορέα νομοθέτησης και εξουσίας συνεργαζομένου με τους συνδικαλιστικούς φορείς και με όλα τα νομικά πρόσωπα Ι.Δ. και Δ.Δ. (Ιδιωτικού και Δημοσίου Δικαίου) να έχει λόγο που να αποβλέπει στην τήρηση των δικαιωμάτων των Εργαζομένων και Εργοδοτών την παρακολούθηση των εξελίξεων και την εργασιακή ειρήνη. Είναι αρκετά τα θέματα που χρειάζονται με κοινωνικά, εργασιακά και στατιστικά στοιχεία επαναρυθμίσεων και ως τέτοια σημαντικά είναι και οι μεσολαβήσεις. 4. Ταύτιση ή σύγκρουση μεταξύ συμφιλίωσης και εργατικής διαφοράς (ατομικής) Σύμφωνα με τις γνώμες έγκυρων εργατολόγων και υπηρεσιακών παραγόντων δεν εξυπηρετείται νομικά και διαδικαστικά η συμφιλίωση ως μέσο επίλυσης συλλογικών διαφορών που αφορούν την υπογραφή συλλογικών συμβάσεων ή ακόμα διαφορών που αίρονται αν συζητηθούν με μικρές αποκλίσεις από την υπογραφή σ.σ.ε. αλλά ανάγονται στη σφαίρα δραστηριότητας του ΟΜΕΔ. Η διάταξη του ν.4144/13 σαφώς αποτρέπει μεσολαβήσεις από όλα τα επίπεδα του Υπ. Εργασία για την υπογραφή σ.σ.ε. Δίνει προβάδισμα στον ΟΜΕΔ που σύμφωνα με το ν. 1876/90 αποτελεί επικουρική επιλογή των εν διενέξει μερών αν δεν συμφωνήσουν με όρο σ.σ.ε. στην επιλογή μεσολαβητού προς επίλυση της εγέρσεως συλλογικής διαφοράς με σκοπό την υπογραφή σ.σ.ε. Άρα οι συνδικαλιστικές οργανώσεις όλων των βαθμίδων να υποθέσουμε ότι, δεν εμπιστεύονται το στελεχιακό δυναμικό του Υπ. Εργασίας εναλλακτικά για την επίλυση οποιασδήποτε συλλογικής διαφοράς και οδηγούνται μέσω του νόμου οπωσδήποτε στον ΟΜΕΔ, ή θα έπρεπε διαζευτικά όταν υπάρχει προσέγγιση των μερών για επίλυση ενός ή δύο θεμάτων να προσφεύγουν στη συμφιλίωση μη επιβαρύνοντας οικονομικά και ίσως χρονικά τον ΟΜΕΔ ο οποίος χρηματοδοτείται από κρατικό χρήμα, μέσω ΟΑΕΔ. Είναι μήπως ήσσονος σημασίας θέματα όπως η συστηματική καθυστέρηση αποδοχών των εργαζομένων ή των χρονικών ορίων εργασίας ή μέτρων υγιεινής και ασφάλειας των εργαζόμενων και οποιονδήποτε όρων που περιλαμβάνονται στις σ.σ.ε. ή δ.α. αφού είναι δεδομένη η νόμιμη και πρακτική εφαρμογή μέσω του ΣΕΠΕ των υπογεγραμμένων σ.σ.ε. ή των εκδοθεισών αποφάσεων διαιτησίας; Είναι δύσκολο να συνδυαστεί το θεωρητικό με το πρακτικό μέρος που είτε μέσω ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων ή με την παρέμβαση του ΟΜΕΔ αποτελεί κείμενο υπογραφεισών σ.σ.ε. Ο ένας φορέας (ελεγκτικός ΣΕΠΕ) και άλλος φορέας ΟΜΕΔ πρέπει να είναι σε αγαστή συνεργασία και οι μεσολαβητές, διαιτητές να ενημερώνεται πλέον για την τήρηση εφαρμογής μιας ρύθμισης (με οικονομικά και μαθηματικά στοιχεία). Ο οργανισμός πρέπει να ασκεί αποτελεσματικά το έργο του παρακολουθώντας την πορεία εφαρμογής των ρυθμίσεων ως και το χρόνο διαπραγμάτευσης, μεσολάβησης, διαιτησίας και να προετοιμάζει τα εν διενέξει μέρη για την καλή εφαρμογή των συμφωνηθέντων. Τυπικά και ουσιαστικά είναι ελάχιστες οι διαφορές μεταξύ των διαδικασιών συμφιλίωσης και εργατικών διαφορών με το ιστορικό και εργασιακό πλαίσιο από το Ν.Δ. 2954/54 έως και σήμερα. Η διεύρυνση του κύκλου (αριθμού) προσώπων που ετέθησαν με τους ν.3996/11 και 4144/13 σε 5 (πέντε) από τις δύο πλευρές ενισχύουν το πλαίσιο συνεργασίας και ακόμα πολυφωνίας. Πάντως το σύστημα που εισήγαγε το Ν.Δ. 186/69 απέχει διαδικαστικά αφού από συσκέψεις τριμερούς συνεργασίας μετετράπη σε συσκέψεις ακόμα και εξαμελούς συνεργασίας. Δεν αποκλείεται από εργαζόμενους και εργοδότες να προσφύγουν ή στη διαδικασία συμφιλιώσεως ή της εργατικής διαφοράς αν η διένεξη αφορά 1 ή 5 ή 10 εργαζόμενους. Το τυπικό και ουσιαστικό μέρος ενδεχομένως έχει διαφορά ως προς το είδος της διαφοράς αν είναι μαζική ή συλλογική η διαφορά σωματείων ή εργαζομένων μεμονωμένα. Κατά τα λοιπά ο συμφιλιωτής ή ο Επιθεωρητής που επιλαμβάνεται της εργατικής διαφοράς είναι κατά το νόμο υποχρεωμένος να βοηθήσει τα μέρη να συμφωνήσουν εξετάζοντας ακόμα με επικουρία εμπειρογνωμόνων όλα τα οικονομικά, εργασιακά, ασφαλιστικά και κοινωνικά δικαιώματα. Είναι σοφή η διατύπωση του εδαφίου (γ) του άρθρου 13 του ν.1876/90 η οποία δεν απέκλεισε αλλά αντιθέτως έθεσε προϋποθέσεις να υπάρξει συμφιλίωση σε περίπτωση που κατά την προηγηθείσα διάρκεια των συλλογικών διαπραγματεύσεων ή και κατά τη διάρκεια αυτής, επιτευχθεί συμφωνία να μπορεί για να υπογραφεί νέα σ.σ.ε. που σημαίνει ότι η διαδικασία μπορεί να προηγηθεί από κάθε άλλο επόμενο βήμα (προσφυγή στον ΟΜΕΔ). Αν τελικώς επιτευχθεί συμφωνία κατάρτισης σ.σ.ε. η ευθύνη σύνταξης εκ μέρους των εν διενέξει μερών, αποτελεί οριστική λύση της διαφοράς. 5. Εφαρμογή τύπου και αποτελέσματα Η συμφιλίωση και η επίλυση εργατικών (ατομικών) διαφορών δεν υποκαθιστά τη δικαιοσύνη η οποία οριστικά και τελεσίδικα αποφαίνεται για την επίλυση των διαφορών και την απονομή δικαίου. Η διαδικασία αυτή υποβοηθεί περαιτέρω προσφυγές στη δικαιοσύνη δεδομένου ότι το συντασσόμενο πρακτικό συμφιλίωσης και εργατικής διαφοράς συνήθως αποτελεί μικρό ή μεγάλο μέρος του φακέλου της προσφυγής. Άρα χρειάζεται εμπειρία, επιμέλεια, κύρος και εκπαίδευση στους Επιθεωρητές Εργασίας για τη διεύθυνση της διαδικασίας αλλά και στη σωστή σύνταξη του πρακτικού. Ο ν.4144/13 υπαγορεύει στους μεσολαβητές την διατύπωση γνώμης, ή δικαιολογημένα μη γνώμης αν συντρέχει λόγος εξαρχής με απρόβλεπτες διαστάσεις της ανακύπτουσας διαφοράς. Η προηγούμενη διάταξη του ν. 1876/90 αφήνει στο μεσολαβητή κάποιο περιθώριο έκφρασης γνώμης αλλά αυστηρά προσηλωμένης στο κείμενο του νόμου που ορίζει ότι με τη λήξη της μεσολάβησης καταγράφονται οι συμφωνίες ή διαφωνίες των μερών. Συνεπώς πρέπει να μην μπαίνει στην ουσία της διαφοράς αλλά να χρησιμοποιεί εκφράσεις κοινωνικού περισσότερο χαρακτήρα όπως η προτροπή συνέχισης των διαπραγματεύσεων με προφορικές προτάσεις ή ακόμα την εκ νέου συμφιλιωτική, μεσολαβητική διαδικασία. Το Υπ. Εργασίας που θέλει να εφαρμόζεται ο νόμος πρωτίστως πρέπει να ενδιαφέρεται για την επιτυχία των θεσμών και όπου χολένουν οι δομές και οι υπηρεσίες πρέπει να μεταβάλλονται. Οι επιτυχίες χρειάζονται έμπειρα και σωστά εκπαιδευμένα στελέχη τόσο για τη διενέργεια ελέγχων (τοπικά ή ηλεκτρονικά) όσο και για την ανάγκη διενέργειας της μεσολαβητικής διαδικασίας. Η υποδομή ιδιαίτερα για την ικανοποιητική λειτουργία του θεσμού των μεσολαβήσεων, πρέπει να στελεχώνεται από έμψυχο δυναμικό με νομικές και οικονομικές γνώσεις εναλλάξ για χρονικά διαστήματα με επαναφορά σε ελεγκτικά καθήκοντα, αν όντως η διοίκηση επιθυμεί να υπάρχει στο Υπουργείο ο θεσμός των μεσολαβήσεων. Αν όμως υπάρχουν αποφάσεις να μετατραπεί το ΣΕΠΕ σε καθαρά ελεγκτικό οργανισμό (ή Υπηρεσία) χωρίς το ακροθιγώς μεσολαβητικό μέρος να το ενδιαφέρει, οι αλλαγές θα έχουν πιθανόν επιπτώσεις στις επαφές και στη συνεργασία πολλών οργανώσεων οι οποίες ιστορικά και συναισθηματικά προβάλουν θέματα προς επίλυση στο Υπ. Εργασίας. Φροντίδα συνεπώς είναι αναγκαία στην οργάνωση εργασίας σε πιθανές αλλαγές και σε ευχέρεια εσωτερικού ελέγχου των Υπηρεσιών με παράδειγμα τις Υπηρεσίες του μεγαλύτερου σε όγκο εργασίας Υπουργείου, των Οικονομικών, που περίπου σε κάθε νομό υπάρχει μία Εφορία Τέλος διοικητικές και ποινικές κυρώσεις που προβλέπονται από τα άρθρα 24 και 25 του ν.3996/11 και αν χρειασθεί με το άρθρο 169 του Π.Κ. σε περιπτώσεις αθέτησης υπογραφεισών συμφωνιών ή μη προσέλευσης στις αρμόδιες υπηρεσίες μετά από πρόσκληση για επίλυση διαφορών αποτελούν μεν τιμωρία στους παραβάτες και ενίσχυση του θεσμικού ρόλου των Υπηρεσιών αλλά όποιος αποφεύγει την διοικητική ευχέρεια για σύντομη επίλυση των διαφορών, η προσφυγή στα δικαστήρια από μόνη της αποτελεί τιμωρία. Αρκετές διαφορές που δεν επιλύονται διαβιβάζονται με μηνυτήριες αναφορές των Επιθεωρητών Εργασίας στα ποινικά δικαστήρια και ενδεχομένως μη συνεργαζόμενοι εργοδότες με τις υπηρεσίες να υποστούν ταλαιπωρίες και διοικητικές ή ποινικές κυρώσεις. Η εμπειρία μας διδάσκει ότι σημαντικό κομμάτι εργοδοτών - εργαζομένων επηρεάζεται από τους συνδικαλιστικούς φορείς και την κοινωνική πολιτική που ασκείται από την εκάστοτε κυβέρνηση. Άρα είναι χρήσιμο και παραγωγικό να δίνονται οδηγίες και κατευθύνσεις από τους προαναφερόμενους φορείς προς τα μέλη τους και συμμετοχή σε όλες τις μεταρρυθμίσεις που έχουν ως στόχο, τη μείωση των εντάσεων και την αποφυγή πολώσεων, για τη θετική πορεία των εργασιακών προβλημάτων στη χώρα μας. Κατά πληροφορίες αναμένονται ρυθμίσεις σε ζωτικής σημασίας θέματα (ωράρια εργασίας, έλεγχος του χρόνου εργασίας, επίλυση εργατικών διαφορών, συνδικαλιστικά θέματα κλπ.). Οποιεσδήποτε αλλαγές αν γίνουν πρέπει να εξυπηρετούν το συμφέρον των εργοδοτών και εργαζομένων όπως και της οικονομίας γενικότερα. Η κρίση οικονομική, υγείας που δοκιμάζει σχεδόν το σύνολο των πολιτών και ιδιαίτερα των αδύναμων χρειάζεται καλό χειρισμό, απλοποίηση και προσπάθεια κωδικοποίησης των εκδοθεισών ρυθμίσεων οι οποίες υποβάλουν τους αρμόδιους σε επώδυνες γραφειοκρατικές διαδικασίες. Με τάση ανόδου της ανεργίας με επιζήμιες επιχειρήσεις η νομοθέτηση πρέπει να λαμβάνει υπόψη το παρόν και το μέλλον των εργασιακών σχέσεων. Η πολιτεία οφείλει να ενισχύσει το πλαίσιο ελέγχων και μεθόδων επίλυσης των διαφορών διαφορετικά οι οποιεσδήποτε ρυθμίσεις θα κριθούν αυστηρά και μάλλον αρνητικά.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
