ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
Η αποκατάσταση της “μετενέργειας” των Σ.Σ.Ε., στην ορθή θεσμική της θέση (Ν. 4331/2015 – ΦΕΚ 69/Α/2.7.2015)
Παράταση ισχύος της εθνικής γενικής Σ.Σ.Ε. της 26.3.2014 και οι συνέπειες από την διατήρηση των “κανονιστικών” – “θεσμικών” όρων της.
Απ. Μετζητάκου
πρ. Δ/ντού Υπ. Εργασίας – πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ
Περιεχόμενα
Εισαγωγή – Η έννοια της “μετενέργειας” – Προϋποθέσεις ενεργοποιήσεως της μετενέργειας – Η υποχρεωτική παράταση ισχύος των υφισταμένων κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. που έληξε – Η διαδικασία της μετενέργειας και οι επιπτώσεις αυτής επί των ατομικών σχέσεων (συμβάσεων) εργασίας – Ανεπίτρεπτη η μονομερής μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας διαρκούσης της μετενέργειας – Η μετενέργεια αφορά μόνο τους “κανονιστικούς” όρους των Σ.Σ.Ε. και όχι τους “ενοχικούς” – Διάκριση μεταξύ κανονιστικών και ενοχικών όρων – Επί ποίων προσώπων εφαρμόζεται η μετενέργεια – Ανεπίτρεπτη η ρύθμιση “μισθολογικών” όρων καθολικού χαρακτήρος στις εθνικές γενικές Σ.Σ.Ε. σύμφωνα με τον Ν. 4093/2012 – Ο περιορισμός του εύρους (πεδίου) ισχύος των εθνικών ρυθμίσεων – Το επίδομα “γάμου” της εθνικής γενικής Σ.Σ.Ε. των ετών 2013 και 2014, ως “μισθολογικός” όρος και όχι μόνο ως “θεσμικός” – Συγκρουόμενες απόψεις – Η διάκριση μεταξύ “μισθολογικών” και “θεσμικών” όρων των οποίων η ειδοποιός διαφορά της εννοίας τους δεν έχει αποσαφηνισθεί – κ.λπ.
Ι
Εισαγωγή – Πρόλογος
Τα τελευταία χρόνια και συγκεκριμένα από το 2012, όταν με την Πράξη Υπ. Συμβουλίου (ΠΥΣ) 6/2012, σμικρύνθηκε η διάρκεια του χρόνου της “μετενέργειας των Σ.Σ.Ε.” (περί της οποίας θα αναφερθούμε διεξοδικά στην συνέχεια) από 6 σε 3 μήνες και παράλληλα συρρικνώθηκαν (περιορίσθηκαν) οι “διατηρητέοι κανονιστικοί όροι” των Σ.Σ.Ε. ή των αποφάσεων διαιτησίας που έληξαν ή λήγουν, ήτοι ενέργεια που ανέτρεψε την ισορροπία των ατομικών συμβάσεων εργασίας, των οποίων οι κανονιστικοί όροι, απώλεσαν τον αναγκαστικό χαρακτήρα τους και μετατράπησαν σε κανόνες μειωμένης ισχύος κ.λπ., φάνηκαν πανηγυρικά οι προθέσεις των δανειστών – εταίρων μας να ανατρέψουν οριστικά ό,τι απόμεινε από το “θνησιγενές” εργατικό δίκαιο της χώρας.
Έκτοτε η “μετενέργεια” αποτέλεσε αντικείμενο πολλαπλών συζητήσεων, όχι μόνο νομικού ενδιαφέροντος όσο, κυρίως ζωτικού προβλήματος της καθημερινότητος, αφού οι συνέπειες από την προαναφερθείσα μετάλλαξή της σε συνδυασμό με την “αποκαθήλωση” και κατάργηση και άλλων θεσμικών τομέων του εργατικού δικαίου, οδήγησε σε εντυπωσιακή απώλεια “κεκτημένων δικαιωμάτων” και ιδίως σε μείωση των αποδοχών των παρεχόντων μισθωτή εργασία το ύψος των οποίων καθορίζεται από την 1.4.2013 αποκλειστικά από την πολιτεία με την θέσπιση και εφαρμογή του συστήματος του “νομοθετημένου κατώτατου μισθού” (Ν. 4093/2012).
Πρόσφατα ο νεότερος νομοθέτης με τον Ν. 4331/2015 αποκατάστησε την “μετενέργεια” στην ορθή θέση όπως είχε θεσπισθεί, αρχικά με το άρθρο 3 παρ. 1 του ΑΝ του 1935, του άρθρου 3, παρ. 1 και του άρθρου 4, παρ. 2 του Ν. 3239/55 και στην συνέχεια όπως διατυπώθηκε με περισσότερη πληρότητα και σαφήνεια με το άρθρο 9 παρ. 4 και 5 του Ν. 1876/90. Σύμφωνα δε με τις διατάξεις του Ν. 1876/90 ορίζεται ότι “οι κανονιστικοί όροι της Σ.Σ.Ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό (παρ. 4) και ότι μετά την πάροδο του εξαμήνου οι υφιστάμενοι όροι εργασίας εξακολουθούν να ισχύουν μέχρις ότου λυθεί ή τροποποιηθεί η ατομική σχέση εργασίας (παρ. 5).
Με πρόσχημα την ανάγκη της δημοσιονομικής αποκαταστάσεως της οικονομίας της χώρας η ΠΥΣ 6/2012, αλλοίωσε την θεσμική προστασία της “μετενέργειας” περιορίζοντας, όχι μόνο την διάρκειά της αλλά και τους διατηρητέους κανονιστικούς όρους της Σ.Σ.Ε. που έληξε, όπως στην συνέχεια θα εξηγήσουμε.
Η έννοια της μετενέργειας των Σ.Σ.Ε.
Κατ’ αρχήν ανάγκη να διευκρινισθεί -κυρίως για τον μη εξοικειωμένο με τα ειδικά ζητήματα του εργατικού δικαίου αναγνώστη- ότι υπό τον όρο “μετενέργεια” της Σ.Σ.Ε. και κατ’ επέκταση της διαιτητικής αποφάσεως, νοείται -σε γενικές γραμμές- το σύστημα εκείνο με το οποίο σκοπείται ώστε οι εργαζόμενοι (μισθωτοί) να μη παραμείνουν χωρίς προστασία μετά την λήξη ισχύος της Σ.Σ.Ε. μέχρις ότου προκύψει μια νέα ρύθμιση των όρων εργασίας τους. Η απώλεια της “αναγκαστικής” ισχύος της Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως, δεν επέρχεται αυτομάτως με την λήξη ή την καταγγελία αυτών αλλά παρατείνεται επί ένα εξάμηνο όπως ορίσθηκε με το νεότερο νομοθέτημα 4331. Μετά την πάροδο του εξαμήνου, παύει μεν η αναγκαστική ισχύς των ως άνω ρυθμίσεων, πλην όμως οι κανονιστικοί (υφιστάμενοι) όροι αυτών εξακολουθούν να επιβιώνουν και να επηρεάζουν άμεσα την ατομική σχέση εργασίας. Η προεκτεθείσα αυτή ενέργεια του δικαίου, είναι η λεγομένη “μετενέργεια” κατά την διάρκεια και κατά την ανάπτυξη της οποίας, η αναγκαστική ισχύς των κανονιστικών όρων των Σ.Σ.Ε. μετατρέπεται σε τοιαύτη κανόνος “ενδοτικού” δικαίου. Γεγονός που σημαίνει ότι, οι διατηρούμενοι πλέον στο σύνολό τους υφιστάμενοι όροι της λυθείσης Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως, μόνο με συμφωνία των μερών (εργοδότου και μισθωτού) μπορούν και επιτρέπεται να τροποποιηθούν και ποτέ μονομερώς. Η συμφωνία αυτή μπορεί να περιβληθεί (να γίνει) είτε με τον τύπο νεότερης “τροποποιητικής” ατομικής συμβάσεως εργασίας, είτε να επιτευχθεί με νεότερη Σ.Σ.Ε. που θα αντικαταστήσει την λυθείσα Σ.Σ.Ε. Οι νέοι όροι που θα συμφωνηθούν στην τροποποιητική ατομική σύμβαση εργασίας δεν θα έχουν την ισχύ του “αναγκαστικού” χαρακτήρος, αλλά θα μπορούν να μεταβάλλονται με συμφωνία των συμβαλλομένων. Απόπειρα μονομερούς τροποποιήσεως των όρων του ιδιωτικού πλέον συμφωνητικού εξ’ ενός των μερών είναι ανεπίτρεπτη και επιφέρει τις επιπτώσεις που προβλέπουν οι κείμενες διατάξεις και ειδικότερα εκείνες του άρθρου 7 του Ν. 2112/20, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 281 και 288 ΑΚ.
Προϋποθέσεις ενεργοποιήσεως της “μετενέργειας”
Όπως γίνεται αντιληπτό προϋπόθεση για την ανάπτυξη της μετενέργειας αποτελεί η προηγούμενη λύση της Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως. Η λύση αυτή επέρχεται είτε με την συμπλήρωση του συμφωνηθέντος στην Σ.Σ.Ε. χρόνου είτε με την καταγγελία αυτής. Η λύση με την διαδικασία της καταγγελίας δεν βρίσκει έδαφος εφαρμογής υπό το ισχύον καθεστώς του άρθρου 2 παρ. 1 της γνωστής ΠΥΣ 6 της 28.2.2012 καθόσον μετά την θέση σε εφαρμογή της παραπάνω πράξεως οι Σ.Σ.Ε. συνάπτονται εφεξής για ορισμένο χρόνο η διάρκεια των οποίων δεν επιτρέπεται να είναι μικρότερη από ένα (1) έτος και μεγαλύτερη των τριών (3) ετών. Έτσι, εμμέσως πλην σαφώς, αλλά και ευθέως καταργήθηκε η διάκριση των Σ.Σ.Ε. και των διαιτητικών αποφάσεων σε ρυθμίσεις “ορισμένου” ή “αορίστου χρόνου” όπως προέβλεπε ο Ν. 1876/90 στο άρθρο 9 παρ. 1. Υπενθυμίζεται ότι, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν. 1876/90 η Σ.Σ.Ε. που προέβλεπε διάρκεια ισχύος μεγαλύτερη του ενός (1) έτους εθεωρείτο ότι έχει αόριστη διάρκεια και δεν επιτρεπόταν η καταγγελία της πριν από την πάροδο ενός έτους. Απομάκρυνση από τον παραπάνω κανόνα εδικαιολογείτο μόνο και εφόσον είχαν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά τον χρόνο υπογραφής της Σ.Σ.Ε. (άρθρο 12 παρ. 2 Ν. 1876/90). Επρόκειτο δηλαδή περί πρόωρης ή έκτακτης καταγγελίας για τους προαναφερθέντες λόγους, ήτοι προϋπόθεση η οποία δεν προβλέπεται και δεν υφίσταται σήμερα σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις. Ανάγκη επίσης να επισημανθεί ότι τα συμβαλλόμενα μέρη μπορεί να ορίσουν στην Σ.Σ.Ε. αναδρομική ισχύ έως την ημέρα της λήξεώς της, η δε “τυπική” έναρξη ισχύος της Σ.Σ.Ε. αρχίζει από την ημέρα της καταθέσεώς της στην αρμόδια Υπηρεσία του Υπ. Εργασίας και λήγει με την πάροδο του χρόνου που συμφωνήθηκε. Τα αμέσως ανωτέρω προβλέπονται από τις παραγράφους 2 και 3 του άρθρου 9 του Ν. 1876/90, τις οποίες, ειρήσθω, δεν κατήργησαν οι μεταγενέστερες διατάξεις του άρθρου 2, παρ. 5 της υπ’ αριθ. 6/2012 ΠΥΣ, εν αντιθέσει με τις αντίστοιχες των παραγράφων 1, 4 και 5 του άρθρου 9 τις οποίες ανέτρεψαν.
Η υποχρεωτική παράταση ισχύος των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. που έληξε
Με την σκέψη ότι μετά την κατάργηση της Σ.Σ.Ε. και την άρση των κανόνων αυτής υπάρχει ο κίνδυνος οι υπαγόμενες στο πεδίο ισχύος της Σ.Σ.Ε. ατομικές σχέσεις εργασίας να παραμείνουν άνευ περιεχομένου, ο νομοθέτης προς αποφυγή του ατόπου τούτου για να μη στερηθούν δια μιας οι ατομικές σχέσεις του περιεχομένου τους, ερύθμισε θετικά το ζήτημα αυτό. Θεσπίσθηκε δηλαδή ότι οι κανόνες αυτοί θα εξακολουθούν να διέπουν τις ατομικές σχέσεις εργασίας μέχρις ότου συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε., ή τα μέρη συνάψουν νέες αποκλίνουσες συμβάσεις. Η άποψη αυτή είχε υποστηριχθεί αρχικά και οριζόταν από τις διατάξεις του άρθρου 3 εδαφ. 1 και άρθρο 4, παρ. 1 του Ν. 3239/55. Στην συνέχεια με τον ισχύοντα περί Σ.Σ.Ε. νόμο 1876/90 και ειδικότερα με τις διατάξεις του άρθρου 9 παρ. 4, ορίσθηκε ότι, “οι κανονιστικοί όροι της Σ.Σ.Ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό, με την επιφύλαξη του άρθρου 8, παρ. 2, σύμφωνα με το οποίο θα πρέπει εργοδότες και μισθωτοί να είναι μέλη των εκατέρωθεν συμβαλλομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων. Συνεπώς από τα προεκτεθέντα σαφώς προκύπτει και ισχύει ο κανών ότι, μετά την κατάργηση (λύση) της Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως, δεν αίρεται αυτομάτως και το περιεχόμενο των κατ’ ιδίαν εννόμων σχέσεων όπως διαπλάσθηκε από αυτές, αλλά όπως προαναφέρθηκε παρατείνεται υποχρεωτικά και αναγκαστικά η διατήρηση των υφισταμένων όρων εργασίας επί ένα εξάμηνο μετά την πάροδο του οποίου και κατά την ανάπτυξη της “μετενέργειας” που ακολουθεί είναι επιτρεπτή η διαμόρφωση της σχέσεως με συμφωνία των μερών και όχι μονομερώς. Δηλαδή, η ενέργεια των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας, παύει να είναι άμεση και αναγκαστική, αλλά είναι ενδοτικού χαρακτήρος, μειωμένης ισχύος. Αυτός, άλλωστε είναι ο σκοπός της μετενέργειας, ώστε να μη παραμένουν οι μισθωτοί άνευ προστασίας μετά την λήξη της Σ.Σ.Ε. μέχρις ότου προκύψει μια νέα ρύθμιση των όρων εργασίας, είτε σε “συλλογικό” είτε σε “ατομικό” επίπεδο.
Με τις διατάξεις του άρθρου 2, παρ. 4 της προαναφερθείσας Π.Υ.Σ. 6/2012 που εκδόθηκε στα πλαίσια ισχύος του άρθρου 1 του Ν. 4046/2012, η κατά τ’ ανωτέρω αναγκαστική – υποχρεωτική παράταση ισχύος του συνόλου των κανονιστικών όρων της λυθείσης Σ.Σ.Ε., ή της ομοίας εκτάσεως εφαρμογής αποφάσεως διαιτησίας, περιορίσθηκε στους 3 μήνες. Με τις ίδιες ως άνω διατάξεις περιορίσθηκαν κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας -ήτοι μετά την πάροδο του τριμήνου- και οι κανονιστικοί όροι της λυθείσης Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως. Οι διατηρηθέντες κανονιστικοί όροι αφορούσαν α) τον βασικό μισθό ή το ημερομίσθιο. β) Τα επιδόματα “ωρίμανσης” ήτοι τα τοιαύτα υπηρεσίας και προϋπηρεσίας. γ) Τα επιδόματα “τέκνων”. δ) Τα επιδόματα “σπουδών” και τέλος τα επιδόματα “επικινδύνου εργασίας”. Όλες οι λοιπές παροχές με οποιαδήποτε ονομασία ή τίτλο θεσμικού ή μη χαρακτήρος, αφέθησαν στην μονομερή διακριτική ευχέρεια και εξουσία του εργοδότου να τις καταργεί ή να τις τροποποιεί, γεγονός που σημαίνει ότι δεν υφίστατο πλέον υπό το καθεστώς ισχύος της ως άνω ΠΥΣ αξίωση συνεχίσεως καταβολής τους εκτός βέβαια αντίθετης ατομικής συμφωνίας ή ενδεχομένως συνάψεως Σ.Σ.Ε. μετά την πάροδο του τριμήνου η οποία προβλέπει την διατήρηση ορισμένων παροχών.
Με τις πρόσφατες διατάξεις του Ν. 4331/2015 (ΦΕΚ 69/Α/2.7.2015) και ειδικότερα με εκείνες του άρθρου 72 παρ. 1 επανήλθε η εξάμηνος υποχρεωτική παράταση ισχύος των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. ή της διαιτητικής αποφάσεως που έληξαν. Με τις ίδιες ως άνω διατάξεις ήρθη και ο περιορισμός των κανονιστικών όρων κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας της λυθείσης ρυθμίσεως (Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α.) που είχε εστιασθεί (συρρικνωθεί) κατ’ επιταγή της προαναφερθείσης ΠΥΣ στις παροχές μόνο του βασικού μισθού και των επιδομάτων “ωρίμανσης”, “τέκνων”, “σπουδών” και “επικινδυνότητος”. Κατά συνέπεια, με το τροποποιηθέν και ήδη ισχύον δίκαιο του Ν. 4331/2015 στην διαδικασία της μετενέργειας εντάσσονται πλέον όλοι οι κανονιστικοί υφιστάμενοι όροι της λυθείσης Σ.Σ.Ε. και όχι μόνο οι 4 που αφορούν τις προεκτεθείσες παροχές. Γεγονός που επιβάλλει εφεξής ότι τροποποίηση ή μεταβολή ή κατάργηση των διατηρουμένων και υφισταμένων όρων εργασίας της λυθείσης Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. μόνο με συμφωνία των μερών σε συλλογικό ή ατομικό επίπεδο μπορεί και επιτρέπεται να επιτευχθεί. Η δυνατότης μονομερούς μεταβολής του συνόλου των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. που έληξε δεν ισχύει υπό το καθεστώς του νέου νομοθετήματος. Αν όμως η μεταβολή των κανονιστικών όρων επιτευχθεί με νεότερη Σ.Σ.Ε. η οποία θα είναι δυσμενέστερη της προηγουμένης, τότε η δεύτερη (νεότερη) καταργεί την προϊσχύσασα εκτός αν οι όροι αυτής (ευνοϊκότεροι) έγιναν όροι της ατομικής συμβάσεως, με συμφωνία. (Α.Π. 1100/2009, Α.Π. 860/2010, Α.Π. 1211/2009).
Η διαδικασία της μετενέργειας και οι επιπτώσεις επί των ατομικών συμβάσεων εργασίας
Όπως προαναφέρθηκε, η απώλεια της αναγκαστικής ισχύος της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α., επέρχεται μετά την πάροδο εξαμήνου από την λήξη τους, πλην όμως οι κανονιστικοί όροι αυτών εξακολουθούν να επηρεάζουν την ατομική σχέση εργασίας μέχρις ότου αυτή λυθεί ή τροποποιηθεί (άρθρο 72, παρ. 1 Ν. 4331/2015). Η ενέργεια των κανονιστικών όρων κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας ήτοι μετά την πάροδο του εξαμήνου, δεν είναι άμεση και αναγκαστική, αλλά ενδοτικού χαρακτήρος. Αυτό σημαίνει ότι επιτρέπεται η τροποποίηση των όρων της λυθείσης Σ.Σ.Ε. με οποιοδήποτε τρόπο, δηλαδή με ατομική σύμβαση εργασίας, ή με “τροποποιητική” καταγγελία της συμβάσεως, ή κυρίως με νεότερη Σ.Σ.Ε. κ.λπ. Η μεταβολή αυτή δεν επιτρέπεται να γίνει μονομερώς με εργοδοτική πρωτοβουλία (361 ΑΚ). Οίκοθεν νοείται ότι η μεταβολή μπορεί να συμφωνηθεί τόσο υπέρ, όσο και εις βάρος του εργαζομένου.
Ανάγκη να διευκρινισθεί ότι, η μετενέργεια με μειωμένη, ενδοτικού χαρακτήρος, ισχύ, αναπτύσσεται μόνο επί των ατομικών σχέσεων εργασίας οι οποίες κατελαμβάνοντο από την λυθείσα Σ.Σ.Ε. ή την Δ.Α. κατά τον χρόνο που ίσχυαν. Συνεπώς, δεν χωρεί μετενέργεια επί ατομικών σχέσεων εργασίας μισθωτών οι οποίοι κατέστησαν μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων μετά την λήξη (λύση) της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. Πάντως, κατά την υπ’ αριθ. 74/2009 απόφαση του Α.Π. η ιδιότης, ως μέλους της συνδικαλιστικής οργανώσεως δεν απαιτείται να αναφέρεται στο δικόγραφο της αγωγής. Υπενθυμίζεται ακόμη ότι οι συνέπειες της μετενέργειας ισχύουν και επί των ατομικών σχέσεων εργοδοτών και μισθωτών – επί των οποίων επεκτάθηκαν οι κανόνες της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. με την κήρυξή τους ως “υποχρεωτικών” κατά την διαδικασία του άρθρου 11, παρ. 2 και 3 του Ν. 1876/90, των οποίων όμως διατάξεων ανεστάλη η εφαρμογή, για όσο χρόνο διαρκεί το μεσοπρόθεσμο πλαίσιο δημοσιονομικής στρατηγικής (Ν. 3899/2010 άρθρο 13 και Ν. 4024/2012, άρθρο 37, παρ. 6). Υπενθυμίζεται ότι, κατά τα κρατούντα στο εργατικό δίκαιο, η μετενέργεια υφίσταται και λειτουργεί μόνο επί εγκύρων Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. οι οποίες έληξαν. Αντιθέτως επί ακύρων ή ακυρουμένων τοιούτων ρυθμίσεων οι όροι αυτών δεν δύναται να μετενεργήσουν, έστω και αν μέχρι της ακυρώσεώς τους παρήγαγαν αποτελέσματα δυνάμενα να ανατραπούν. Σε κάθε περίπτωση τα συμβαλλόμενα στην Σ.Σ.Ε. μέρη, δεν επιτρέπεται να αποκλείσουν με ρήτρα την μετενέργεια. Άλλωστε η μετενέργεια της Σ.Σ.Ε. δεν είναι ανάγκη να ορισθεί από τα συμβαλλόμενα μέρη. Αν γίνει κάτι τέτοιο (δηλαδή ορισθεί), είναι άνευ ιδιαίτερης σημασίας.
Το περιεχόμενο των “κανονιστικών” και “ενοχικών” όρων των Σ.Σ.Ε.
Το σύνολο των διατάξεων που αφορούν το καθεστώς της “μετενέργειας” ήτοι, του άρθρου 3, παρ. 1 του ΑΝ του 1935, του άρθρου 3 παρ. 1 και του άρθρου 4, παρ. 2 του Ν. 3239/55, του άρθρου 9, παρ. 4 και 5 του Ν. 1876/90, του άρθρου 2, παρ. 4 της υπ’ αριθ. 6/2012 ΠΥΣ και προσφάτως του άρθρου 72, παρ. 1 του Ν. 4331/2015, αναφέρονται στην διατήρηση των “κανονιστικών όρων” της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. Υπό τον όρο αυτό νοούνται, όπως προαναφέρθηκε, οι όροι των παραπάνω συλλογικών ρυθμίσεων οι οποίοι επιδρούν άμεσα και αναγκαστικά επί των ατομικών σχέσεων. Γεγονός που σημαίνει ότι, οι καταλαμβανόμενες από την Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. σχέσεις, αποκτούν άνευ ιδιαίτερης συμφωνίας των μερών -εργοδότου και μισθωτού- περιεχόμενο σύμφωνο με τους όρους της εκάστοτε ισχυούσης Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. Συνεπώς είναι αδιάφορη η βούληση των μερών, αν δηλαδή εξέφρασαν αντίθετη άποψη. Υποστηρίζεται ότι κάθε αντίθετη συμφωνία προς το χειρότερο είναι άκυρη, προς δε είναι άκυρη ακόμη και η παραίτηση του μισθωτού από δικαιώματα που προέρχονται από τις παραπάνω ρυθμίσεις. Εξαίρεση βέβαια αποτελούν οι ευνοϊκότερες συμφωνίες, οι οποίες όμως, ως “οικειοθελείς” ή “εξ ελευθεριότητος” παροχές, δεν εντάσσονται στην έννοια των “κανονιστικών” όρων της Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. και ως εκ τούτου η διατήρηση αυτών επί εξάμηνο και κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας, βρίσκεται εκτός αυτής. Η ρύθμιση των ως άνω παροχών αντιμετωπίζεται με διαφορετικό, κατά περίπτωση τρόπο.
Συνήθως στις Σ.Σ.Ε., τις Δ.Α. προς δε και στους εσωτερικούς κανονισμούς των επιχειρήσεων με ισχύ νόμου, οι κανονιστικοί όροι αυτών καλύπτουν ζητήματα που αφορούν: Τον καθορισμό των βασικών μισθών ή ημερομισθίων, τα πάσης φύσεως επιδόματα και λοιπές παροχές σε χρήμα ή σε είδος, την ρύθμιση του χρόνου εργασίας, το είδος της παρασχετέας εργασίας, την διάρκεια και την λήξη των ατομικών συμβάσεων, τον χρόνο της αδείας αναπαύσεως έστω και ευνοϊκότερης έναντι του νόμου, τον καθορισμό μεγαλύτερης αποζημιώσεως στις περιπτώσεις καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, καθώς και ζητήματα κοινωνικής ασφαλίσεως πλην των συνταξιοδοτικών, προς δε και θέματα ιδιωτικής ασφαλίσεως. Τα παραπάνω ζητήματα ως κανονιστικοί όροι των Σ.Σ.Ε. και των Δ.Α., αποτελούν κανόνες δικαίου, ήτοι νόμους υπό ουσιαστική έννοια.
Εξαίρεση από την προεκτεθείσα προστασία διατηρήσεως των υφισταμένων όρων εργασίας της λυθείσης Σ.Σ.Ε. ή της Δ.Α. αποτελούν οι λεγόμενοι “ενοχικοί όροι”. Οι διατάξεις, περί μετενέργειας που αναφέρθηκαν παραπάνω, δεν προβλέπουν και δεν θα μπορούσαν να προβλέψουν την διατήρηση σε ισχύ και των ενοχικών όρων της Σ.Σ.Ε. μετά την λήξη της. Αυτό διότι οι ενοχικοί όροι και ειδικότερα εκείνοι του άρθρου, παρ. 7, 8 και 9 του Ν. 1876/90, αφορούν δικαιώματα και υποχρεώσεις των συμβαλλομένων μερών – φορέων των εργασιακών σχέσεων – και όχι τους προαναφερθέντες κανονιστικούς όρους εργασίας που δεσμεύουν τους υπαγομένους στην Σ.Σ.Ε. ή την Δ.Α. εργοδότες και μισθωτούς.
Ανάγκη στο σημείο αυτό να υπενθυμισθεί ότι, η ιδιορρυθμία της Σ.Σ.Ε., συνίσταται και διακρίνεται όχι μόνο από την “κανονιστική της λειτουργία” αλλά και από την “ενοχική” λειτουργία. Η διάκριση μεταξύ “κανονιστικής” και “ενοχικής” λειτουργίας προκύπτει και απορρέει από τον δισυπόστατο χαρακτήρα της Σ.Σ.Ε. Η θεωρουμένη, ως κανονιστική σχέση ιδρύεται από τους κανόνες-όρους της Σ.Σ.Ε. Η σχέση αυτή (κανονιστική) συνίσταται στην κοινή υποβολή στους κανόνες της Σ.Σ.Ε. των μελών εκείνων που συνάπτουν την Σ.Σ.Ε. Αντιθέτως, η “ενοχική” σχέση – η οποία βέβαια δεν υπάρχει και δεν μπορεί να υπάρξει στην διαιτητική απόφαση – συνίσταται στην ανάληψη υποχρεώσεως από την πλευρά των επαγγελματικών οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων με σκοπό την τήρηση και εκτέλεση των συμφωνηθέντων. Η σχέση αυτή καλείται “ενοχική ενέργεια”.
ΙΙ
Παράταση ισχύος της εθνικής γενικής ρυθμίσεως
Με το ίδιο νομοθέτημα 4331/2015 και ειδικότερα με το άρθρο 72, παρ. 2 παρατείνεται από την λήξη της και μέχρι την 30.9.2015 η εθνική γενική Σ.Σ.Ε. της 26.3.2014, εφόσον βέβαια εν τω μεταξύ δεν θα έχει συναφθεί μέχρι την παραπάνω ημερομηνία (30.9.2015) νέα ρύθμιση του αυτού επιπέδου. Υπενθυμίζεται ότι, η προαναφερθείσα εθνική ρύθμιση της 26.3.2014 είχε προηγουμένως παραταθεί και πάλι μέχρι την 30.6.2015 σύμφωνα με τον Ν. 4320/2015, άρθρο 40. Με τις διατάξεις αυτές (οι οποίες συμπληρώνουν τις αντίστοιχες του άρθρου 9 του Ν. 1876/90) ορίσθηκε ότι, οι κανονιστικοί όροι της εθνικής γενικής Σ.Σ.Ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο από την λήξη ή την καταγγελία και εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό. Η προεκτεθείσα διάταξη του Ν. 4320/2015 διέσπασε την επιβληθείσα από την ΠΥΣ 6/2012 υποχρεωτική διάρκεια παρατάσεως ισχύος των Σ.Σ.Ε. που είχε καθορισθεί σε 3 μήνες. Το μέτρο αυτό ίσχυσε μόνο για τις εθνικές ρυθμίσεις. Υπόψει πάντως ότι η δυνατότης παρατάσεως ισχύος της εθνικής ρυθμίσεως έτους 2014 και μάλιστα με τους ίδιους όρους είχε προβλεφθεί στην σύμβαση αυτή με διάρκεια ισχύος ενός έτους (άρθρο 6). Όμως η παράταση θα ήταν απλώς προϊόν κοινής συμφωνίας των συμβληθέντων μερών. Υπενθυμίζεται ότι, την παραπάνω εθνική ρύθμιση υπέγραψαν οι τριτοβάθμιες επαγγελματικές οργανώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων, ήτοι εκείνες που έχουν διεπαγγελματικό χαρακτήρα και ως εκ τούτου εκπροσωπούν μισθωτούς περισσοτέρων κλάδων επιχειρήσεων ή επαγγελμάτων (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, ΣΕΤΕ και η ΓΣΕΕ). Περιεχόμενο της ως άνω Σ.Σ.Ε., αποτέλεσαν όροι μη μισθολογικού χαρακτήρος, αφού αυτό απαιτούσε ο νομοθέτης του Ν. 4093/2012, περιορίζοντας έτσι τόσο την έκταση και το πεδίο εφαρμογής όσο και το περιεχόμενο της ύλης των εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε. Η ρύθμιση των μισθολογικών όρων των εθνικών γενικών ρυθμίσεων, αντικατεστάθηκε με τον λεγόμενο “νομοθετημένο” κατώτατο μισθό που διαμορφώνεται υπό την ισχύ ενός συστήματος στο οποίο κυριαρχεί ο κρατικός παρεμβατισμός (άρθρο 7 Ν. 4093/2012 και άρθρο 103 Ν. 4172/2013). Γεγονός που οδηγεί στο “ιδιόρρυθμο” συμπέρασμα να διακρίνονται οι εθνικού επιπέδου ρυθμίσεις σε δύο κατηγορίες. Ήτοι, στην μεν πρώτη να προσδίδεται δυνατότητα εφαρμογής στο σύνολο των εργαζομένων της χώρας εφόσον δι’ αυτής καθορίζονται “μη μισθολογικοί όροι” στην δε δεύτερη – εφόσον καθορίζονται μισθολογικοί όροι – να περιορίζεται το εύρος (πεδίο ισχύος) της μόνο για εργαζομένους που απασχολούνται σε εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων.
ΙΙΙ
Το επίδομα “γάμου” ως “θεσμικός” ή “μισθολογικός” όρος καθολικού χαρακτήρος
Ωστόσο κατά την εφαρμογή του προαναφερθέντος πολύπλοκου συστήματος, ανέκυψαν ορισμένα ζητήματα, για τα οποία διατυπώθηκαν συγκρουόμενες απόψεις. Ειδικότερα ανέκυψε το θέμα του, επί μακρόν χρόνο, καθοριζομένου από τις εθνικές ρυθμίσεις, επιδόματος “γάμου” την διατήρηση του οποίου ως “θεσμικού” όρου καθολικού χαρακτήρος συμφώνησαν και συνομολόγησαν οι ως άνω αρμόδιοι φορείς στην εθνική Σ.Σ.Ε. της 26.3.2014. Άλλωστε κάτι τέτοιο είχε διατυπωθεί και στην προϊσχύσασα εθνική γενική Σ.Σ.Ε. της 14.5.2013 (άρθρο 2). Μάλιστα και στις δύο ως άνω εθνικές ρυθμίσεις, το επίδομα “γάμου” ως θεσμικός όρος συμφωνήθηκε ότι αποτελεί μέρος του “ενιαίου συνόλου” των όρων που εξακολουθούν να ισχύουν. Κατά συνέπεια σε αμφότερα τα κείμενα των παραπάνω εθνικών ρυθμίσεων αναγνωρίσθηκε από τα συμβληθέντα μέρη ο “κανονιστικός” – “θεσμικός” – και “καθολικός” χαρακτήρας του επιδόματος γάμου, ώστε η παροχή αυτή να χορηγείται στο σύνολο των εργαζομένων της χώρας και όχι μόνο στους καταλαμβανομένους από την εθνική ρύθμιση μισθωτούς. Την άποψη της καθολικότητος των εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε. υιοθέτησε και η νομολογία (Α.Π. 372/2010), σύμφωνα με την οποία οι κανονιστικοί όροι των εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε., εφόσον είναι ευνοϊκότεροι, επικρατούν των λοιπών ρυθμίσεων. Κατά την ιδία ως άνω απόφαση κρίθηκε ότι, η αρχή της “ευνοίας” δεν έχει εφαρμογή μόνο στην σχέση μεταξύ Σ.Σ.Ε. και ατομικής συμβάσεως, αλλά και στην σχέση περισσοτέρων πηγών διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδος που ρυθμίζουν την σχέση εργασίας. Κοντά στα παραπάνω θα πρέπει να τονισθεί με ιδιαιτερότητα και ο κοινωνικός χαρακτήρας του επιδόματος γάμου και δη ο σκοπός που επιτελεί η χορήγησή του, σε συνδυασμό με το επίδομα τέκνων, ως μια ενότητα. Την ανάγκη αυτής της ενότητος διακήρυξε πανηγυρικά και η δικαστηριακή νομολογία: Υπενθυμίζεται ότι, τόσο το Πολυμελές Πρωτοδικείο Χαλκίδος – δικάσαν ως Εφετείο – με την υπ’ αριθ. 156/2006 απόφασή του, όσο και ο Α.Π. (Β1 Πολιτ. Τμήμα) με την υπ’ αριθ. 880/2009 απόφαση, έκριναν και κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι, στον κύκλο των κοινωνικών – οικονομικών παροχών ανήκουν τόσο το επίδομα “τέκνων” όσο και το αντίστοιχο “γάμου” τα οποία όλα αυτά μαζί, ως μια ενότητα, θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με ενιαίο τρόπο και όχι με διαφορετικές ρυθμίσεις. Την παραπάνω θεμελιώδη αρχή, ανέτρεψε η προαναφερθείσα ΠΥΣ 6/2012, άρθρο 2, παρ. 4, η οποία βιαίως αφαίρεσε από τους διατηρητέους κανονιστικούς όρους των Σ.Σ.Ε. και των διαιτητικών αποφάσεων, το επίδομα “γάμου” ενώ αντιθέτως διατήρησε το επίδομα “τέκνων” τα οποία αμφότερα ανήκουν στην ίδια ενότητα (κοινωνική και οικονομική) που προσαυξάνουν τον βασικό μισθό ή το ημερομίσθιο.
Κατά την άποψη ορισμένων υποστηρίζεται ότι, το επίδομα γάμου στις εθνικές ρυθμίσεις και ειδικότερα στην τελευταία ισχύουσα της 26.3.2014 έχει “θεσμικό” μόνο χαρακτήρα και όχι “μισθολογικό”. Τους παραπάνω ισχυρισμούς τους δικαιολογούν επικαλούμενοι, αφ’ ενός τις διατάξεις του Ν. 4093/2012, σύμφωνα με τις οποίες στον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο που ισχύει για το σύνολο των εργαζομένων της χώρας, δεν υπάρχει και δεν προβλέπεται επίδομα γάμου που να προσαυξάνει τις βασικές αποδοχές και αφ’ ετέρου ότι στην εθνική γενική Σ.Σ.Ε. της 26.3.2014, δεν αναφέρεται ρητώς το επίδομα γάμου, ήτοι στοιχείο που ερμηνεύεται κατά τις απόψεις τους ότι, η προεκτεθείσα ρύθμιση διατηρεί απλώς σε ισχύ μόνο τους θεσμικούς όρους των προηγουμένων εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε.
Η άποψη αυτή μας βρίσκει αντίθετους για τους εξής συγκεκριμένους λόγους. Πρώτον διότι στην μεν εθνική ρύθμιση της 14.5.2013 τα συμβληθέντα μέρη εκτός του ότι είχαν αποφασίσει την διατήρηση όλων των θεσμικών όρων των προηγουμένων εθνικών ρυθμίσεων και μάλιστα ότι οι όροι αυτοί κατά την διαδοχή τους αποτελούν ενιαίο σύνολο (άρθρο 2), κυρίως όμως συνομολόγησαν και συμφώνησαν ότι το επίδομα γάμου ειδικώς χορηγείται σε όλους τους μισθωτούς ανεξαρτήτως φύλου κατά τα ειδικότερα που θεσπίσθηκαν με τον Ν. 1766/1988 (άρθρο 1). Δεύτερον διότι και στην τελευταία εθνική ρύθμιση της 26.3.2014, τα συμβληθέντα μέρη το ίδιο καθεστώς συμφώνησαν. Ότι δηλαδή, εξακολουθούν να ισχύουν όλοι οι θεσμικοί όροι των προηγουμένων εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε., θεωρουμένων ως ένα ενιαίο σύνολο. Στο ενιαίο αυτό σύνολο των διατηρουμένων όρων ανήκει προφανώς και το επίδομα γάμου. Το ότι η τελευταία ρύθμιση (εθν. γεν. Σ.Σ.Ε.) δεν αναφέρθηκε και στο επίδομα γάμου, δεν σημαίνει ότι η παροχή αυτή απώλεσε την ισχύ και την ύπαρξή της και κυρίως τον “μισθολογικό” χαρακτήρα της και απλώς περιεβλήθη τον τύπο του θεσμικού όρου και κατ’ επέκταση στερήθηκε και την καθολικότητα εφαρμογής της στο σύνολο των εργαζομένων της χώρας. Μια τέτοια στενή “γραμματική” και όχι “αυθεντική” έστω και “τελολογική” ερμηνεία των διατάξεων των προαναφερομένων εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε., αντιστρατεύεται τις θεμελιώδεις αρχές του δικαίου, ώστε να θεωρείται τελικά ότι μια ακραιφνώς μισθολογική παροχή – όπως είναι το επίδομα “γάμου” – βεβαρυμένη μάλιστα και με την φορολογία εισοδήματος, μετασχηματίζεται σε “θεσμικό” όρο της Σ.Σ.Ε., αποβάλλοντας τον κανονιστικό – μισθολογικό – κοινωνικό και καθολικό μανδύα της. Παραλλήλως με την παραπάνω ερμηνεία, επιχειρείται “εκ πλαγίου” ο διαχωρισμός των επιδομάτων, ή και άλλων παροχών σε “μισθολογικούς” και “θεσμικούς” χωρίς να διασαφηνίζεται η ειδοποιός διαφορά, μεταξύ τους. Τούτο αυτό συμβαίνει και σε άλλους όρους των Σ.Σ.Ε. Προφανώς η προεκτεθείσα διάκριση στοχεύει στο να εξαφανίσει από το περιεχόμενο και την ύλη των Σ.Σ.Ε., “ανεπιθύμητες” παροχές, βαπτίζοντας αυτές θεσμικές – μη μισθολογικές παρ’ όλο τον οικονομικό χαρακτήρα τους. Βέβαια η έννοια του “θεσμικού” όρου εργασίας, τόσο στο ισχύον δίκαιο όσο και στην νομολογία με τις συγκρουόμενες αποφάσεις και απόψεις δεν είναι απολύτως ξεκάθαρη, γι’ αυτό και είναι δύσκολο να καταλήξουμε σε ασφαλείς εκτιμήσεις. Γεγονός που θεωρούμε ότι, η χρήση του όρου αυτού (θεσμικού) προβάλλεται συνήθως χάριν διασφαλίσεως ενός συγκεκριμένου εργασιακού καθεστώτος. Οι αρμόδιες κρατικές Αρχές (Υπ. Εργασίας και οι Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ) έχουν αποφανθεί πολύ συχνά, ότι, είναι ανεπίτρεπτη η μονομερής κατάργηση ή η μεταβολή των θεσμικών όρων των Σ.Σ.Ε. ή των Δ.Α., πλην όμως όταν ερωτώνται, ποίοι όροι θεωρούνται “θεσμικοί” παραπέμπουν στην κρίση των δικαστηρίων και έτσι το θεσμικό πρόβλημα των όρων της συμβάσεως, παραμένει ανοικτό και άλυτο.
IV
Επίλογος
Τα όσα εξετέθησαν παραπάνω, περί της μετενέργειας των Σ.Σ.Ε., τελούν με την επιφύλαξη – σε ό,τι αφορά την εφαρμογή τους – ότι οι πρόσφατες διατάξεις του Ν. 4331/2015, άρθρο 72, δεν θα ανατραπούν ή δεν θα μεταλλαχθούν στο άμεσο και εγγύς μέλλον με δυσμενέστερες νεότερες στα πλαίσια των υπό διαπραγμάτευση νέων μέτρων που έθεσαν ως “προαπαιτούμενα” οι δανειστές – εταίροι μας. Η εμμονή των ανωτέρω για την “μεταρρύθμιση” εργασιακών, ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών τομέων, του δικαίου της εργασίας της χώρας μας, δημιουργεί βάσιμες υπόνοιες ότι, οι “συνομιλητές” μας επικαλούμενοι την “λογική της σημερινής πραγματικότητος” (η οποία κάθε άλλο παρά “λογική” είναι) στοχεύουν στην διαμόρφωση και επικράτηση ενός “τυπικού” νομικού συστήματος, εμπλουτισμένου με κανόνες “απαξιωτικούς” για την ανθρώπινη αξιοπρέπεια με άμεση συνέπεια την οριστική πλέον απορρύθμιση του ήδη θνησιγενούς δικαίου της εργασίας της χώρας μας.
V
Βιβλιογραφία
Α. Καρακατσάνη “Η Συλλογική Σύμβαση Εργασίας” – Του ιδίου “Συλλογικαί διαφοραί εργασίας” – Γ. Λεβέντη “Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο” – Του ιδίου “Μετενέργεια – Μερική καταγγελία της Σ.Σ.Ε.” – Δ. Καλομοίρη “Συμβολαί εις το συλλογικό εργατικό δίκαιο” – Α. Καζάκου “Υποχρεωτική διαιτησία και συλλογική αυτονομία” – Αβ. Καραλή “Έκταση ισχύος και περιεχόμενο των Σ.Σ.Ε.” – Ι. Ληξουριώτη “Ο χρόνος ισχύος των Σ.Σ.Ε.” – Δ. Κρεμαλή “Το ενοχικό μέρος των Σ.Σ.Ε.” – Α. Καρδαρά “Οι κανόνες του δικαίου της εργασίας και η σχέσις των προς την Σ.Σ.Ε.” – Ι. Κουκιάδη “Οι τρόποι ρύθμισης των συλλογικών διαφορών εργασίας” – Του ιδίου “Συλλογικές εργασιακές σχέσεις” – Δ. Παπασταύρου “Σ.Σ.Ε. και Διαιτησία” – Χ. Γκούτσου “Συλλογικό εργατικό δίκαιο” – Β. Γαμβρούδη “Οι κατά καιρούς θεσμικές διατάξεις των εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε.” (ΕΑΕΔ 2013, 209) – Α. Μετζητάκου “Η μετενέργεια των Σ.Σ.Ε.” – Του ιδίου “Η αποθεσμοποίηση των εθνικών γενικών Σ.Σ.Ε.” (ΕΑΕΔ 2013, 305) – Του ιδίου “Μειώσεις των αποδοχών των μισθωτών” (ΕΑΕΔ 2013, 209) – Του ιδίου “Τα οικογενειακά επιδόματα γάμου και τέκνων” (ΕΑΕΔ 2013, 513) – Α. Μετζητάκου – Β. Καρταλτζή – Κωνσταντίνας Φουντέα “Εργατικό Δίκαιο – Συλλογικό – ατομικό – ευρωπαϊκό” κ.ά.
