ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ
Σε ευρεία χρήση των δυνατοτήτων που δίδει η νομοθεσία, ήδη με ψήγματά της από το 1990, για την εφαρμογή ελαστικού ωραρίου, προχωρούν δεκάδες επιχειρήσεις στους τομείς της βιομηχανίας και του εμπορίου, κυρίως στις περιοχές της Βορείου Ελλάδας. Αλλά και στις περιπτώσεις εκείνες που παρακάμπτονται οι διατάξεις των εργατικών νόμων και η κρίση χρησιμοποιείται προσχηματικά για να περικοπεί ωράριο και αποδοχές, οι εργαζόμενοι, σπανίως, απευθύνονται στις Επιθεωρήσεις Εργασίας για καταγγελίες βλαπτικών μεταβολών στο καθεστώς απασχόλησης.
Αλλωστε, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να επιβάλουν, ακόμη και χωρίς συμφωνία, την «εκ περιτροπής εργασία» εφόσον προχωρήσουν σε περιορισμό της δραστηριότητάς τους και διαβουλευθούν με τους εργαζόμενους ή τους εκπροσώπους τους. Οπως σημειώνει στην «Κ» και ο νομικός – εργατολόγος κ. Γ. Μελισσάρης για τη χρήση του νόμου (38 άρθρο, παρ. 2 1892/90) «η υποχρέωση στη διαβούλευση δεν σημαίνει ότι είναι υποχρεωτική και η κατάληξη σε συμφωνία». Αυτό εξηγεί και το γιατί ο μόνος λόγος που οδηγεί σήμερα το προσωπικό στις Επιθεωρήσεις Εργασίας είναι μόνο παράνομες απολύσεις ή ζητήματα που αφορούν στη μη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης όταν καταγγέλλονται οι συμβάσεις.
Εκτός από τη δυνατότητα «διευθέτησης του χρόνου εργασίας» που εφαρμόζεται κυρίως σε συνθήκες ανόδου της παραγωγικής δραστηριότητας, σήμερα ενεργοποιούνται κυρίως οι εξής θεσμοί:
1. Η εκ περιτροπής εργασία. Δηλαδή, πλήρες ωράριο (8ωρο) μόνο σε ορισμένες ημέρες της εβδομάδας ή του 15νθημέρου ή του μήνα. Για να εφαρμοστεί η εκ περιτροπής εργασία σε μια επιχείρηση πρέπει να υπάρχουν οι εξής προϋποθέσεις:
α. Εγγραφη συμφωνία εργοδότη και μισθωτού με σαφή καθορισμό εκ των προτέρων του χρόνου εργασίας και της αμοιβής του και
β. Αναγγελία της συμφωνίας στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Η έγγραφη συμφωνία πρέπει να γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας μέσα σε 8 ημέρες από την κατάρτισή της, διαφορετικά, αν έχει συμφωνηθεί προφορικά, είναι άκυρη οπότε ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει πλήρεις αποδοχές.
Οι εργοδότες μπορούν να επιβάλουν εκ περιτροπής εργασία στους μισθωτούς που απασχολούν και χωρίς τη συγκατάθεσή τους, αλλά μόνο αν υπάρχει περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης και αφού προηγουμένως ενημερώσουν τους νόμιμους εκπροσώπους τους.
2. Διαθεσιμότητα: Το ανώτατο χρονικό διάστημα είναι τρεις μήνες για κάθε χρόνο. Οι επιχειρήσεις, σε αυτήν την περίπτωση, υποχρεούνται να καταβάλουν μόνο το 50% του μέσου όρου των αποδοχών τις οποίες ελάμβανε το προσωπικό τούς δύο τελευταίους μήνες που απασχολούνταν με καθεστώς πλήρους απασχόλησης (άρθρο 10 Ν.3198/1955). Οι παραπάνω αποδοχές του χρόνου διαθεσιμότητας υπόκεινται σε ασφαλιστικές κρατήσεις όπως ακριβώς και το σύνολο των αποδοχών των εργαζομένων, γιατί ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται σαν πραγματική υπηρεσία για την ασφάλιση στο ΙΚΑ.
Σύμφωνα με το Κέντρο Πληροφόρησης Εργαζομένων και Ανέργων της ΓΣΕΕ, ο εργαζόμενος, που θα ειδοποιηθεί ότι πρόκειται να τεθεί σε διαθεσιμότητα, και η συνδικαλιστική του οργάνωση πρέπει να διασταυρώσουν στοιχεία για την αντικειμενικότητα των οικονομικών λόγων που προβάλλει η επιχείρηση. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση. Ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στο ΙΚΑ και στους άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράται επίσης ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας, την ένταξη στα μισθολογικά κλιμάκια και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας ανάπαυσης.
3. Μερική απασχόληση: Η μερική απασχόληση πρέπει να γίνει με γραπτή συμφωνία εργοδότη και εργαζόμενου, που καθορίζει τον μισθό και τον χρόνο απασχόλησης. Αν ο εργαζόμενος δεν συναινέσει στην αλλαγή και ο εργοδότης τον απολύσει γι’ αυτόν τον λόγο η απόλυση είναι άκυρη. Ο εργοδότης οφείλει, μέσα σε 15 ημέρες από την κατάρτιση της σύμβασης μερικής απασχόλησης, να τη γνωστοποιήσει στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Αν δεν προβεί στη γνωστοποίηση αυτή, τεκμαίρεται ότι η σχετική σύμβαση καλύπτει σχέση πλήρους απασχόλησης.
